Prática de liderança

As relações sociais no ambiente de trabalho se transformaram e o indivíduo moderno quer ter um sentido de pertencimento e satisfação no seu local de trabalho. Emerge a necessidade de líderes que estejam voltados para o desenvolvimento de seus liderados, formando novos líderes. Neste sentido, a organização procura incentivar a prática da liderança, mas a avaliação desta prática é de difícil execução. O primeiro passo para uma boa prática é que o líder entenda a cultura organizacional que está inserido, pois ela é única e afeta diretamente o clima organizacional. O estilo de liderança também afeta este clima. Nesta abordagem, o tema liderança ganha lugar de destaque, pois se percebe uma mudança no seu papel dentro de uma organização.

O líder atual precisa assumir novas responsabilidades, voltadas não somente para o atingimento das metas organizacionais, como também para o desenvolvimento de pessoas e de novos líderes, capazes de dar continuidade ao constante processo de adaptação a este cenário de transformações (CAVALCANTI et al, 2009). O propósito deste trabalho, realizado por meio de pesquisa bibliográfica e documental, é analisar se a pesquisa de clima organizacional pode servir de ferramenta de diagnóstico do moral dos subordinados, de maneira que ajude os líderes no aperfeiçoamento da liderança. REFERENCIAL TEÓRICO O envolvimento das pessoas com a tarefa que executam, bem como a motivação para sua execução, independem do caráter ou abrangência desta tarefa. Podem ser tanto tarefas do mais alto nível da organização, quanto tarefas simples executadas na seção de trabalho.

E é essa satisfação individual que vai levar a um moral alto ou baixo do indivíduo. O moral torna-se elevado quando as necessidades individuais encontram meios e condições de satisfação. Do contrário, torna-se baixo quando encontram barreiras que impedem a satisfação e provocam a frustração (CHIAVENATO, 2003). Segundo Chiavenato (2003, p. do conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional. Ele define a cultura organizacional como normas compartilhadas, valores e pressupostos dos quais os grupos e organizações são compostos. Ele decreveu três níveis distintos nos quais ela se manifesta: artefatos observáveis, valores manifestos e pressupostos básicos subjacentes (SCHEIN apud HILAL, 2003). Os artefatos ficam no nível mais superficial, portanto mais facilmente percebido. São os fatores visíveis da organização, como, por exemplo, o ambiente físico, o linguajar, processos rotineiros, as cerimônias e os ritos de premiação ou punição.

São responsáveis por manter os membros de uma organização unidos, pois permitem socializar e espalhar os seus valores organizacionais (HILAL, 2003). Schein (apud ROCHA-PINTO, 2006, p. ressalta que “a cultura organizacional é um conjunto de premissas básicas validadas ao longo do tempo por um determinado grupo. Essas premissas vão nortear as formas de perceber, pensar, sentir e agir de todos em relação aos desafios internos e externos à organização”. Percebe-se, portanto, a importância da cultura organizacional, na medida em que ela é a maior responsável por influenciar o comportamento de todos os indivíduos e grupos de uma organização. Ela afeta as decisões dos líderes, as atribuições de cada membro da organização, a maneira como se relacionam interna e externamente, o processo de comunicação, as formas de punições e recompensas, o cotidiano, enfim, tudo aquilo que acaba reforçando o comportamento de todos os seus membros.

E esses valores são intensamente acatados e amplamente compartilhados em culturas ditas fortes. Neste caso, uma cultura forte tem influência maior sobre o comportamento de seus membros devido ao grau de compartilhamento e intensidade, que cria um clima interno de autocontrole comportamental. Portanto, fica fácil perceber as vantagens de uma cultura profundamente enraizada, tanto para a organização quanto para seus membros. Robbins (2005, p. acrescenta que: A cultura melhora o comprometimento organizacional e aumenta a consistência do comportamento dos funcionários. Do ponto de vista prático, considerou que mudanças periféricas podem ocorrer nas organizações complexas, sem que o paradigma cultural básico seja afetado. E estas mudanças são suficientes para resolver os principais problemas organizacionais. Uma conclusão fundamental para o estudo da liderança, dentro da abordagem da cultura organizacional, consiste na necessidade do líder compreender a cultura em que ele vai atuar.

Schein (1992, apud HILAL, 2003) achava que talvez a única coisa realmente importante para o sucesso do líder fosse criar e gerenciar a cultura. Para liderar é preciso compreender a dinâmica interna da organização. São faces de uma mesma moeda, são questões complementares” (LUZ, 2003, p. Segundo Chiavenato (2003, p. o clima organizacional é o meio interno ou atmosfera psicológica própria de cada organização. está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização [. envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através de fatores sociais.

Para resumir, Luz (2003, p. acrescenta que: Através dos conceitos de clima, expressos por alguns autores, é possível inferir que clima e cultura são fenômenos complementares. Outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo. Portanto, este estado de ânimo, esta atmosfera psicológica, que representa o clima organizacional em dado momento, encontra na justiça de seus líderes, vale dizer, no exemplo, o principal, senão o único, meio de se criar confiança dos seus subordinados. E esta confiança gera a vontade no liderado para que ele aja, voluntariamente, além dos seus limites.

A eficácia do estilo de liderança vai depender de dois fatores primordiais. O efeito sobre o desempenho da tarefa e a satisfação do subordinado, seja ele indivíduo ou grupo. Se o subordinado mostrar-se satisfeito e, ao mesmo tempo, apresentar desempenho satisfatório, o estilo é eficaz (MAXIMIANO, 2000). De maneira mais abrangente, Kahale (2004, p. define a PCO como […] um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Desta forma, a pesquisa pode ser customizada, a partir do levantamento das necessidades da organização pesquisada. Neste sentido, pode ser voltada somente para os aspectos de liderança.

Dentre os diversos aspectos pesquisados na PCO, o mais explorado costuma ser a liderança. Por conseguinte, as deficiências dos líderes ficam expostas. Questões como a capacidade técnica e gerencial dos líderes, o seu relacionamento com os subordinados, a questão ética, o assédio moral, a capacidade de delegar, entre outras, vêm à tona (LUZ, 2003). Este fato é confirmado por Boog (2012, p. quando afirma que “[. Da mesma forma, a PCO não deve ter um caráter avaliativo, tampouco reativo. CONCLUSÃO Na era de transformações em que vivemos, o tema liderança ganha lugar de destaque. O líder atual assume novas responsabilidades, que vão além do mero atingimento das metas organizacionais. Ele precisa responder pela satisfação das necessidades não materiais e sociais de seus liderados.

Conhecer a cultura organizacional em que está inserido é o primeiro passo para um bom exercício da liderança, pois a cultura é um dos grandes fatores que interferem no clima da organização. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. CAVALCANTI, Vera Lucia et all. Liderança e motivação. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009. Acesso em: 10 jun. HILAL, Adriana. Dimensões e clusters de cultura organizacional de uma empresa brasileira com atuação internacional. Rio de Janeiro: Mauad, 2003. HUNTER, James C. br/clima. htm>. Acesso em: 10 jun. LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. ed. São Paulo: Atlas, 2000. MCNEILLY, M. Sun Tzu e a arte da guerra moderna. Tradução de Luiz Carlos do Nascimento Silva. Tradução de Rita de Cássia Gomes.

São Paulo: Person Prentice Hall, 2010. ROCHA-PINTO, Sandra Regina da et all. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. ed.