Análise do Recrutamento e Seleção e Desenvolvimento da Vaz e Vaz Metalúrgica Ltda

Como a organização é de pequeno porte e não possui rotatividade de pessoal, verificou-se que a implantação do RH seria um custo muito alto e ocioso, o ideal seria que a seleção do profissional a ser contratado seja realizada por uma empresa terceirizada, de forma que o pagamento ocorrerá somente quando houver contratação e a mesma seria efetivada com maior tranquilidade, de acordo com a vaga disponível. Palavras-chaves: Recursos Humanos, Capital intelectual. LISTA DE GRÁFICOS 1. Organograma 2. Fluxograma LISTA DE SIGLAS 1. Figura 4 – Qualidade de vida no trabalho 17 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 09 10 Caracterização da empresa 10 2. METODOLOGIA 11 3. MARCO TEÓRICO 12 4. CONCLUSÃO 21 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 22 ANEXOS FOTOS DA ORGANIZAÇÃO 23 1 INTRODUÇÃO Com a constante e brusca mudança na economia, a evolução dos processos e tecnologia ao longo dos anos, as empresas começaram a buscar novas estratégias para enfrentar a competitividade e se manter no mercado.

O estudo da Organização Metalúrgica Vaz, é um trabalho acadêmico onde se pretende com pesquisas entender como funciona e como implantar o RH em uma organização, podendo assim, alcançar melhor aproveitamento e desenvolvimento intelectual de seus colaboradores. A organização tem como missão atuar como parceiro estratégico dos nossos clientes, através da confiabilidade de entrega, flexibilidade e sintonia com suas necessidades. A sua visão é ser um fornecedor de toda gama de peças de suspensão voltadas para o transporte pesado. Em seus Princípios e Valores, destaca-se Relação estreita com os clientes; Valorização do ser humano; Comprometimento; Atenção às necessidades do cliente; Dedicação; Integridade. Temos como objetivo desenvolver competências interpessoais referentes ao gerenciamento de pessoas, compreender os princípios éticos que regem as organizações, analisar os fatores de resistências às mudanças nas organizações, identificar formas de gerenciamento das mudanças, utilizar métodos de planejamento, organização, direção e controle para aplicar estratégias para implementação dos Recursos Humanos na Organização.

A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários ao funcionamento da empresa. Decenzo; Robbins(2011) definem a administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão de pessoas. São divididas em quatro funções básicas: Preenchimento de cargos (recrutá-los); Treinamento e desenvolvimento (prepará-los); Motivação (estimulá-los); Manutenção (mantê-los na organização). Figura 2 – As pessoas são recursos ou parceiros da organização? Hoje os novos modelos de gestão têm provocado uma revolução nas empresas. Na atualidade o capital intelectual, a qualidade da prestação de serviço, a motivação, as mudanças nas organizações para alcançar objetivos, a publicidade, os sistemas tecnológicos, são os alvos dos gestores e o que os clientes buscam.

A motivação pode ser gerada pelo ambiente em que a pessoa vive, dentro das organizações tem como base o firmamento de estimular os colaboradores de uma organização. É o resultado de uma boa administração que envolve a satisfação e o bem estar de seus colaboradores. Segundo Maximiano (2010, pág. “Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são palavras modernas que tem a mesma origem e estão associadas à mesma idéia. A palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta que faz andar. Fatores motivacionais estão ligados aos aspectos psicológicos de realização e satisfação, leva o individuo a se sentir motivado, pois envolve o sentimento de reconhecimento profissional. Segundo Herzberg, precisam ser oferecidos aos colaboradores níveis apropriados de fatores de motivação, uma vez, que fatores de higiene não promovem a motivação, não importa o quanto eles sejam favoráveis.

A satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho são estruturas separadas, que não se relacionam entre si. Para obter motivação e desempenho dos colaboradores, é necessário ter um líder motivado, que tome a frente, que seja presente, capacitado para conduzir seus colaboradores, que saiba desenvolver uma equipe, que saiba inovar, que seja ágil para tomar decisões e cobrar o crescimento dos colaboradores e da organização. Segundo Chiavenato (2004, pag. Necessidades de estima: referem-se à autoconfiança, à auto-apreciação, envolvendo a necessidade de aprovação e respeito, de status, prestígio e consideração. Necessidades de auto-realização: estão no topo da pirâmide, são as necessidades humanas mais difíceis de serem atingidas, envolve o desejo do individuo de atingir todo o seu potencial e de se autodesenvolver.

De acordo com a figura acima, vimos que o indivíduo mesmo dentro de uma organização, pode desenvolver suas próprias necessidades, para alcançar seus próprios objetivos. Devido a essa situação, alguns colaboradores têm dificuldade de desenvolver submissão a um chefe direto. Sabendo que a hierarquia dentro das organizações é de suma importância, porque envolve as necessidades e dificuldades de cada indivíduo, saber lidar com a necessidade da organização sem deixar de atender a necessidade e dificuldade de muitos colaboradores em lidar com a hierarquia no ambiente de trabalho, é uma tarefa para um líder com postura correta e firme. Não só fatores motivacionais e higiênicos podem deixar o funcionário satisfeito, mas o reconhecimento, a qualidade de vida, a convivência dentro da organização contam mais que salário.

Reconhecer a qualidade de vida dentro da sua empresa é manter funcionário satisfeito. O Conceito de qualidade de vida no trabalho amplia as teorias tradicionais da motivação. Figura 4 - Qualidade de vida no trabalho E como o comportamento humano é transformado, a organização precisa adaptar-se às mudanças necessárias para introduzir o setor de Recursos Humanos. Para um melhor entendimento, Chiavenato (2005, pág. Em resumo, a junção da política de tomada de decisão nas organizações, feita de maneira coerente e com rapidez, atrelada à busca do estágio de inovação são fatores que minimizarão as mudanças necessárias por mais radical que seja e possibilitará o sucesso da organização. A área que a organização estudada deve dar uma atenção especial e se programar a mudar é o setor de Recursos Humanos, para isso, o projeto precisa ser elaborado conforme a necessidade e capacidade da mesma, apresentar aos envolvidos todos os benefícios que serão adquiridos a partir da introdução do setor.

Mesmo a organização tendo investido em novas tecnologias, equipamentos adequados e produtos de qualidade, ela precisa estruturar-se internamente, fazendo com que os profissionais estejam alocados adequadamente conforme sua capacidade e a necessidade para executar a função a qual lhe foi atribuída, garantindo a permanência do mesmo, evitando assim a rotatividade, já apontando benefício do setor de Recursos Humanos, menos desgaste na equipe e redução de custos com demissões e novas admissões. O que deve ocorrer nessa situação é adequação do setor com a organização, elas devem adaptar-se de forma a estarem alinhadas ao negócio para que possam atingir o desempenho desejado, integrado ao processo organizacional já existente. A finalidade da indicação quanto à implantação do setor de RH na organização é aumentar a integração, obter resposta rápida e precisa, melhorar a comunicação, proporcionar maior compreensão das funções produtivas, terem condições de utilizar melhor a mão de obra disponível.

CONCLUSÃO Como a maioria das pequenas empresas, a Metalúrgica Vaz também não tem um departamento de RH estruturado nem mesmo um profissional qualificado para gerenciar as pessoas. É muito importante que a empresa tenha um bom gerenciamento de pessoas, desenvolver pessoas e manter a gestão de qualidade das pessoas agregando mais valores tanto para organização quanto para os colaboradores, manter e aplicar pessoas na organização é muito mais do que entrevistar, contratar, demitir uma pessoa, gestão de pessoas abrange conhecer as necessidades e expectativas das pessoas dentro da organização, acompanhar o seu crescimento e desenvolvimento profissional e suas expectativas mantendo-as satisfeitas por um longo prazo na organização. As pequenas empresas hoje não levam em conta a importância de um RH ou um profissional especializado, a maioria das empresas pequenas trata o RH simplesmente como um DP (Departamento De Pessoal), onde se entrevista, contrata e demiti sem acompanhar o desenvolvimento do colaborador dentro da organização e suas expectativas e conhecimentos profissionais com isto acaba gerando a insatisfação do colaborador com a empresa ou vice-versa.

O estudo dentro da organização foi justamente para identificar a importância e a necessidade de ter um profissional de RH para a contratação de um novo colaborador, para identificar as qualidades e aptidões do mesmo, direcionando-o para setor adequado. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA CHIAVENATO, Idalberto. Sistemas de informação gerenciais. º edição – 2011. LIMONGI, França Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: Conceitos e praticas nas empresas da sociedade pós-industrial. º edição, Atlas – 2008.