Recursos Humanos e Psicologia

A ideia de escrever a respeito da área de recursos humanos surgiu como um resultado da vivência numa empresa que não possuía a gestão de pessoas. Através de vivências pessoais foi possível perceber o mau funcionamento em virtude da ausência de um departamento voltado a relacionamentos inter e intrapessoal. Ao falar de um viés psicológico, entende-se uma atenção ainda mais voltada para o sujeito, a fim de identificar fatores que contribuem para o desempenho de cada colaborador dentro da organização. Sem descartar a importância da cultura empresarial frente a novas perspectivas e procedimentos oferecidos pela gestão de pessoas. Logo, serão tratados assuntos pertinentes à psicologia organizacional, especificamente na área de gestão de pessoas, apresentando o material necessário para uma compreensão ainda mais específica sobre a área de recursos humanos.

Popularmente a gestão de pessoas, que é o termo utilizado atualmente no que se refere ao RH, é entendida como “[. a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (Gil, 2006, p. A proposta deste trabalho é analisar a importância da gestão de pessoas no desenvolvimento da empresa como um todo, levando em consideração que isto só é possível se houver uma cooperação mútua, no sentido de que haja um possível crescimento profissional do corpo colaborativo e um desenvolvimento da organização se ambos assimilarem que isso ocorrerá se os mesmos forem parceiros. É esta relação que a gestão de pessoas busca mediar. Verifica-se que grande parte das empresas privadas de médio porte não tem interesse em incluir em seu corpo funcional um departamento específico de gestão de pessoas.

Não existe organização sem pessoas, das quais dependem seu sucesso e sua continuidade. pg. Ora, isso é a dependência de um pelo outro, funcionando e fazendo funcionar através de atividades organizadas, interdependentes e funcionais. Essa atividade organizada faz com que a organização se mova, mas se o trabalho e esforço de seus colaboradores não forem reconhecidos a tendência desta empresa é cair num movimento cíclico, onde tudo o que se move só ocorre devido ao salário no final do mês, ou seja, a empresa nunca amplia este movimento, só o paralisa. Continuamente, a gestão de pessoas vem desenvolvendo métodos e ferramentas que aumentam a necessidade da mesma em empresas de todos os portes. Contudo, esses subsistemas não são estabelecidos de uma única maneira.

São contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos etc. Chiavenato, 1989, p. Através desta abordagem é possível caracterizar as relações interpessoais num contexto organizacional, que englobam uma gama de fatores que rondam tanto a organização, quanto o corpo colaborativo da mesma. Com uma série de departamentos necessários para a condução e desenvolvimento de uma empresa de forma organizada, o RH se dá por conta do crescimento e complexidade das organizações, uma vez que o papel do mesmo é colaborar de forma eficaz, a médio e longo prazo, para uma melhora no relacionamento tanto interpessoal, como por parte da empresa para com o colaborador. Ainda que com tantas mudanças, o RH era visto como um departamento auxiliar e tinha pouca participação nas decisões que definiam as estratégias da empresa.

No entanto, em meados da década de oitenta surge “a necessidade de se vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização” (Fischer, 1998, p. Com essa nova perspectiva envolvendo o Departamento de Recursos Humanos, é imprescindível que o mesmo adeque-se às normas da empresa, assim como aos fatores ambientais, tanto internos quanto externos. Neste estágio, o RH volta-se aos planos estratégicos e associa-se às estratégias corporativas da empresa. Barbosa (2005, p. Retornando aos aspectos históricos e evolutivos do RH, a introdução desta perspectiva no Brasil teve início no final do século XIX. Como a era da industrialização estava muito acesa em muitos países, ainda que com o processo urbano em expansão, o Brasil sofreu algumas influencias no caráter econômico.

O departamento de pessoal se resumia a um simples caderno de anotações até o início da Era Vargas. Após a libertação dos escravos, o nível de educação ou qualificação profissional era quase que inexistente, ainda mais com a presença de europeus exercendo a força de trabalho nas empresas nacionais. Mesmo num momento diferente dos outros países, é introduzido no Brasil, na Era Vargas, novos conceitos no que diz respeito ao trabalho, como o fortalecimento dos sindicatos, a criação do Ministério do trabalho e das leis trabalhistas. Nesse período o Brasil conseguira obter altas taxas de crescimento do PIB, isso tudo derivando do apoio do Estado ao crescimento industrial. Houve neste período um grande investimento o que acarretou aumento das ofertas de emprego no setor operacional das empresas; só no estado de São Paulo a estimativa era que mais de 400 mil novos funcionários seriam empregados no setor metalúrgico.

Com isso, o setor de RH encontrava-se um tanto sobrecarregado, uma vez que os colaboradores deste setor não deram conta da demanda de novos funcionários em grande quantidade, acarretando uma desestabilização na estrutura organizacional da empresa. Pode-se dizer que a própria greve dos operários que ocorrera em São Paulo e no ABC Paulista no final da década de 70, surge em virtude disso, pois aqueles mesmos colaboradores uniram-se para reivindicar temas como arrocho salarial, estabilidade de emprego, estrutura sindical, dentre outros. Mesmo que algumas das reivindicações estivessem para além das competências dos gestores de pessoal, algumas delas, tais como a estabilidade do emprego era competente ao RH, visto que a falta de qualificação dos colaboradores da organização aumentava a rotatividade de pessoal.

Além de ser competente ao psicólogo uma avaliação comportamental e motivacional, o mesmo possui atributos que interfere direta ou indiretamente no desenvolvimento laboral de um colaborador, uma vez que toda empresa tem um padrão de trabalho e que este trabalhador deve se adequar às normas da mesma para que haja um bom funcionamento. O psicólogo é responsável em abordar questões que interferem direta ou indiretamente a vida do colaborador, e respectivamente, de seu desenvolvimento na empresa. A pessoa traz à organização sua “bagagem psicológica”, conhecimento, características, preconceitos, experiências anteriores. A visão do mundo que desenvolveu acompanha-a no teatro organizacional, onde representará seus papéis. Fiorelli, 2004, p. Os psicólogos organizacionais criavam mecanismos de integração com o grupo de trabalho, não apenas da inserção própria neste ambiente, mas de possibilitar uma integração ainda maior entre os colaboradores.

Um dos desafios encontrados é o rompimento com os status individuais, para que a parceria entre pessoas e o desenvolvimento de equipes aumente, a fim de que a organização transpareça a imagem do grupo, e não exclusivamente do indivíduo. Em nossa contemporaneidade o psicólogo tem firmado cada vez mais sua “missão” nas empresas, seja como um agente de desenvolvimento pessoal e profissional ou como o identificador de conflitos. Certamente as experiências que o psicólogo organizacional sofre influenciam em seu desempenho enquanto profissional, e isto possibilita o desenvolvimento de sua prática de maneira a acrescentar na forma de lidar como o outro. Desta forma, certamente, será possível perceber o real papel do psicólogo enquanto um gestor de pessoal, fazer com que o homem conheça a si mesmo no que se refere às suas competências, habilidades, responsabilidades, preconceitos e valores, para que o mesmo seja capaz de mudar seu interior e estar apto às mudanças externas.

Como a firma Gil (2006, p. “A Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”. Nota-se assim que a Gestão de Pessoas tem o papel principal de gerir o relacionamento inter e intrapessoal dos colaboradores de uma empresa de forma administrativa, ou ainda de maneira terapêutica quando gerida por um psicólogo. Toda organização empresarial possui departamentos que são interdependentes, mas que cada um possui funções específicas. A gestão de pessoas tem por objetivo identificar o funcionamento de cada departamento, esclarecer a função de todos eles e enfatizar a contribuição dos mesmos para a empresa. Certamente esse papel do RH poderá causar um desconforto naqueles que a priori possuem seu próprio jeito de trabalho individual.

Segundo Burke (2006), os conflitos nas organizações podem surgir das seguintes formas: 1 - O indivíduo com a organização (pessoal\individual); 2 - O indivíduo com outro indivíduo (interpessoal); 3 - Unidades organizacionais com outras unidades organizacionais; 4 - Relações interorganizacionais. Quando uma empresa implanta o departamento de gestão de pessoas, ela sugere o novo. E o novo é um grande causador de conflitos, uma vez que é desconfortável. Os conflitos quando não gerenciados de forma eficaz, podem gerar consequências que interferem diretamente na eficácia das atividades. Logo, tudo que gera mudança torna-se ameaçador. No entanto, quando o RH utiliza de métodos assertivos para tratar os conflitos, os mesmos são transformados em exemplos de superação para todo o corpo colaborativo da empresa.

Os conflitos intra-organizacional (termo utilizado pelas empresas) quando não resolvidos, comprometem o crescimento e desenvolvimento da empresa de forma direta, uma vez que as atividades acabam se tornando individuais. A mediação passa a alcançar resultados satisfatórios quando os gestores de pessoas encontram meios de fazer com que os colaboradores enfrentem o determinado conflito de forma natural. Resultados positivos surgem quando é aberto o espaço para o diálogo e quando há a enfatização dos papéis de cada um para o bom desempenho do trabalho tanto individual quanto em grupo. A gestão de pessoas, por muitas vezes, é taxada como uma política inventada pela a empresa para inserir novas regras e controlar o corpo laboral. No entanto a visão real que a gestão de pessoas propõe está para além desse discurso reduzido.

Segundo Carvalho (2014), a Gestão de Pessoas está associada a um conjunto de políticas e práticas definidas de acordo com a cultura organizacional de uma empresa, tendo por função orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Diz ainda que A organização deve proporcionar condições adequadas para que as pessoas não se sintam desconfortáveis e impedidas de realizar um excelente trabalho. Por outro lado, as pessoas também devem estar atentas a este aspecto, buscando maior equilíbrio entre o lado profissional e o pessoal. Assim como o clima organizacional, a motivação é um indicador que responde positivamente as tentativas da gestão de pessoas em obter resultados satisfatórios dos colaboradores. Motivação não é um produto acabado, mas um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida.

Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, é um motivo para a ação. A motivação nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores. fecra. As necessidades sociais (a aceitação pelo meio e o sentido de importância), incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima (relevância, domínio, reputação, prestígio) envolve a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia.

A necessidade de auto realização (desejo de conhecer, compreender, sistematizar, organizar e construir um sistema de valores) são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente. Fonte: www. mood. A motivação não acontece por acaso, ela predispõe um motivo para a ação, ou seja, o indivíduo precisa encontrar um motivo para desenvolver seu trabalho, motivo que vai além de um ambiente trabalho confortável. De acordo com Maximiano (2007, p. as condições ambientais não são suficientes para que o sujeito se motive a algo, é preciso que haja uma sintonia entre o sujeito e seu trabalho e que enxergue nessas atividades a possibilidade de exercitar suas habilidades e desenvolver suas aptidões. Capítulo III As Atribuições da Gestão de Pessoas na Prática Com o atual crescimento e desenvolvimento socioeconômico num panorama mundial, as empresas têm almejado a todo custo alcançar um padrão de excelência.

Esta expressão tem se estendido a empresas de todos os portes, com a visão de se tornar única no desempenho de determinado produto ou mão de obra. Trata-se de uma ferramenta da gestão de pessoas que quando bem administrada contribui para o aumento da visibilidade da empresa, além de proporcionar uma seleção de pessoas ainda mais específica para o cargo em questão. – Recrutamento de Pessoas. Segundo Chiavenato (2006, p. o recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Tal processo só é valido e eficaz se organizado e efetuado de forma séria, competente e transparente. • Externo - Diferente do recrutamento interno, este tem o objetivo de agregar novos colaboradores, ou seja, aqueles que não estão inseridos na cultura organizacional da empresa recrutante. Neste caso não há promoções ou transferências e o aborda uma série de candidatos que estão espalhados e disponíveis no mercado. Neste caso, trata-se de escolher os meios mais adequados para a divulgação da vaga. Um exemplo de processo de recrutamento externo é utilizar ferramentas como preenchimento de proposta de emprego e captação de currículos vitae. A seleção é um processo de comparação, pois de um lado estão os requisitos do cargo a ser preenchido e do outro está o candidato com suas habilidades, conhecimentos e atitudes.

A primeira etapa da seleção é a triagem dos candidatos recrutados. Os candidatos que passam para a segunda etapa são submetidos a procedimentos como testes de conhecimentos, desempenho e psicológicos e entrevista. A entrevista tem um papel indispensável no momento da seleção, é nela que o entrevistador percebe e adquire informações como qualificação, potencial e motivação ao que se é pretendido. No entanto, ao ser selecionado após essa entrevista, o candidato é passível de uma entrevista técnica que ocorre diretamente com o responsável pelo departamento do cargo pretendido, onde ocorre uma análise ainda mais profunda do perfil do candidato. Outra ferramenta bastante utilizada no processo seletivo é a seleção por competência. As competências aqui descritas nada mais são do que competências técnicas, voltadas para o conhecimento adquirido, e as competências comportamentais, que são as habilidades e atitudes.

Segundo Gramigna (2002, p. apud Domingos) competência “é um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho”. De acordo com Chiavenato (2004) os desafios que se apresentam para as organizações são, os de manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem, respeitando as distinções, identificando as habilidades e competências, cuidando sempre para tratar o outro como humano, possuidor de sentimentos e características diversas. Para a organização, as atividades de T&D buscarão maximizar as competências requeridas e ações de ordem estratégica que objetivem o alinhamento com as estratégias empresariais. Este ciclo, muito provavelmente, ajudará na obtenção de resultados mais favoráveis.

De acordo com Chiavenato (2003, p. o indivíduo por si só é provedor de novos objetivos e responsável por investir seu esforço pessoal para alcança-los, uma vez que o homem é movido por uma contínua luta em alcançar seus objetivos pessoais. Entende-se que para conhecer o comportamento é necessário identificar aquilo que motiva ou impulsiona o indivíduo à ação. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida. Foltran, Lourenço, Gaviolli, Rosa, Silva e Galvão, 2012, p.

apud Borinelli,1998) O treinamento é um processo cíclico e contínuo que deve ser composto por etapas específicas para a obtenção de resultados satisfatórios e com menor probabilidade de equívocos. Trata-se de uma resposta a uma necessidade no ambiente organizacional. De acordo com Boiteux, Duque e Macedo (1982, p. o treinamento é um investimento que a médio e longo prazo produz excelentes feedbacks e que o mesmo é necessário em todas as fases da vida funcional, pois é uma forma de constante ajuste a novas situações ante ao progresso da empresa. Ainda afirmam que, “só uma empresa estagnada, a caminho da falência ou do fechamento de suas portas não necessita de treinamento”. O treinamento deve ser sempre dinâmico e acompanhar o desenvolvimento da empresa, sem adotar um caráter formalista, destinando-se a solução de problemas.

Os tipos de programas de treinamento utilizados são outro fator que, se bem aplicados, proporcionam excelentes resultados. • Treinamento de Reciclagem - faz referência à conhecimentos; técnicas, comportamentos e atitudes em geral, as dinâmicas de grupo são métodos muito utilizados neste tipo de treinamento. • Treinamento de Rodízio - objetiva selecionar alguns colaboradores que apresentem vontade e potencial de aprenderem novas funções estando inseridas em outros cargos; é um treinamento bastante motivador e incentivador. • Treinamento Especializado - ocorre, principalmente, em virtude do crescimento da empresa em sua participação no mercado, outro motivo de utilização do presente treinamento é quando ocorre mudanças na prática, técnica e estrutura organizacional da empresa. Passos, 2003, pgs. e 29) Estes tipos de treinamento são utilizados, em sua grande maioria, em colaboradores que já são parte da empresa, com o objetivo de desenvolver os mesmos ainda mais.

Desenvolvimento com Pessoal. A gestão de pessoas se propõe a enfrentar um dos maiores desafios quando investe no desenvolvimento das pessoas participantes da estrutura organizacional. O desenvolvimento pessoal e profissional, além de ser produto de um bom treinamento, exige dos colaboradores uma mudança permanente. Certamente, as empresas focaram bastante, nestes últimos anos, neste procedimento. Nota-se isto devido ao alto investimento em treinamento, palestras, bate-papos, normas de comportamentos, dentre outros. desenvolvimento trata-se de um processo a longo prazo que visa aperfeiçoar as capacidades e motivações do colaborador, a fim de o tornar membro indispensável para a empresa num futuro próximo. O desenvolvimento inclui treinamento, carreira e outras experiências adquiridas ao longo da jornada laboral. O investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas tornou-se indispensável para o crescimento e aumento da competitividade das empresas no mercado.

Tais procedimentos devem ser procedimentos contínuos, a fim de proporcionar às mesmas benefícios tanto qualitativos quanto quantitativos. Programas adquiridos pelas empresas quando realizados de maneira esporádica não apresentam resultados significativos ao desenvolvimento das pessoas. O potencial é inerente ao indivíduo, está relacionado ao conhecimento, habilidades, experiências e desejos que estão disponíveis para qualquer situação, está para além de recursos inatos. No desempenho trata-se “de uma ação que pode ser verificada e mensurada” (Sousa, 2005). O desempenho pessoal é totalmente afetado pelo desempenho em grupo ou da organização no geral. Neste contexto, um método muito utilizado é a avaliação de desempenho. Os mais utilizados pelas organizações hoje são: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano.

De acordo com Lucena (1992, p. a avaliação de desempenho é a verificação formal e permanentes dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos, definindo o termo desempenho como compreender a atuação do empregado em seu local de trabalho, traduzidas em tarefas ou atividades que lhes foram atribuídas, assim como os resultados que dele se espera, sendo definidos por padrões de desempenho. A Avaliação de Desempenho é um instrumento extremamente valioso e importante na Administração de Recursos Humanos, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado em uma trajetória profissional com o retorno recebido pela organização. Marras, 2002, p. Remuneração e Benefícios. A remuneração variável está relacionada ao desempenho humano, seja num contexto grupal ou individual, tal remuneração poderá incentivar o alcance de um objetivo ou condicionar o indivíduo a um melhor desempenho.

A remuneração indireta está associada ao apoio fornecido pela empresa através de benefícios, visando a manutenção das atividades laborais com retornos satisfatórios de produtividade Quando a gestão de pessoas se dispõe a mudanças necessárias para um melhoramento nos procedimentos de remuneração e benefício, a mesma aumenta a capacidade de fidelização de mão de obra e se coloca a altura das expectativas e exigências do mercado. Em todas as atribuições da gestão de pessoas, há uma cumplicidade na execução de cada procedimento. Cada desempenho elaborado define a visão estratégica do RH, que objetiva o desenvolvimento da empresa e o desempenho do colaborador, assim como a valorização do mesmo, pode-se dizer que a gestão de pessoas está intimamente ligada às relações humanas, que segundo Gil (2007, p.

“constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas”. Além de promover uma motivação a mais na execução das atividades laborais auxilia na fidelização do colaborador para com a organização. Por parecer um retorno imediato algumas organizações optam por criar planos de cargo e salário, a fim de obter um resultado positivo a curto prazo. No entanto, todo tipo de procedimento deve ser instaurado de forma estratégica, observando até onde o planejamento se adequa à estrutura e cultura organizacional e de que forma pode-se possibilitar um retorno positivo por parte dos colaboradores. Capítulo IV A Relevância do Psicólogo no Desenvolvimento da Gestão de Pessoas Na prática da gestão de pessoas, os recursos disponíveis e necessários são pessoas.

Trata-se de uma prática humana, em que todos os procedimentos, projetos e regras desenvolvidos e acordados entre a gestão de pessoas e a direção de uma organização visam o indivíduo para que os resultados sejam alcançados. Indo ainda mais além, pode-se afirmar que o psicólogo na posição de um líder tem a possibilidade de desenvolver a união entre os colaboradores da organização a fim de alcançarem um objetivo que deve ser comum a todos. Uma organização constituída de profissionais de elevada competência pode encontrar a ruína caso não consiga uni-los em torno de um interesse comum – a missão do líder. Daí a necessidade de organizar a ‘porta de entrada’ e, em continuidade, assegurar o desenvolvimento contínuo dos profissionais.

Fiorelli, 2004, p. A forma como o psicólogo proporciona ao sujeito identificar e administrar seus sentimentos, atitudes e habilidades, possibilita que o sujeito ofereça experiências e conhecimentos únicos à empresa que o mesmo é parte. O indivíduo com todas as suas características e particularidades tanto físicas quanto psíquicas, e todas as suas singularidades permite formar um grupo que é único. Quando se muda um membro cria-se um novo grupo. “As organizações são compostas de pessoas que trazem para o ambiente de trabalho todo o seu jeito de ser, sentir e viver. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e produzir. Desconsiderar essas questões impede a visão acurada da organização e impossibilita qualquer ação para a melhora dos modelos de gestão de pessoas.

Quando o integrante do grupo se comporta de forma inadequada individualmente, a resposta a este comportamento será dada ao grupo e não ao sujeito propriamente dito, ou seja, quando um colaborador apresenta um comportamento prejudicial ao grupo, o objetivo a ser alcançado poderá ser direta ou indiretamente afetado, uma vez que para um grupo alcançar um bom resultado é necessário que haja uma cooperação mútua. Wagner III e Hollenbeck (2003, p. abordam esse aspecto como comportamento organizacional, que segundo eles (. enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relatório. Porém, também lida com as ações internas, como pensar perceber e decidir, as quais acompanham as ações externas. Uma das produções do psicólogo nos grupos organizacionais é constituir o sujeito enquanto um grupo, motivando a ação do sujeito num coletivo.

Se tomarmos o grupo como dispositivo, acionamos nele sua capacidade de se transformar, se desterritorializar, irromper em deveres que nos desloquem do lugar intimista e privatista em que fomos colocados como indivíduos. O contato com a multidisciplinaridade pode então fazer emergir um território existencial não mais da ordem do individual (seja aqui de um indivíduo, ou de um grupo), mas da ordem do coletivo (Barros, 1994, p. As implicações das psicopatologias no meio organizacional. A psicologia evoluiu em muitos aspectos no âmbito organizacional. Transtornos relacionados ao trabalho são resultantes de processos que surgem da relação homem-trabalho, são psicopatologias que atingem pessoas de todos os níveis organizacionais. A qualidade de vida no trabalho está relacionada à forma como colaboradores e organização se relacionam.

As intervenções e perspectivas terapêuticas são ferramentas que podem ser aliados fortes neste processo. A psicodinâmica do trabalho é considerada, nos dias atuais, o método melhor desenvolvido para lidar com pessoas, de maneira a alcançar resultados através de uma linha mais terapêutica. A Psicodinâmica do Trabalho é antes de tudo uma clínica. Santos, 2013, p. Por isso, tal mecanismo torna-se indispensável na gestão de pessoas, além de gerenciar o trabalho, o gestor gerencia pessoas, e cada sujeito carrega consigo limitações, atitudes e sentimentos. Quando mal administrados, estes são transformados em armas contra o próprio sujeito, e assim, contra a organização como um todo, aumentando a probabilidade de adoecimento, causando assim um desequilíbrio em toda a estrutura individual e social.

Vale ressaltar, que o excesso de trabalho, não necessariamente tem por consequência o adoecimento. As psicopatologias são resultados de um trabalho mal administrado, ou seja, trabalhos que estão para além da capacidade do próprio sujeito, logo a quantidade de trabalho e a forma de trabalhar são relativas a cada sujeito. A prática do psicólogo organizacional é atuante nas mais diversas áreas, suas atividades estão para além do reducionismo de uma clínica tradicional. Mais do que isto, o psicólogo é apto a desenvolver procedimentos que resultam em respostas significativas, não apenas através de testes ou materiais objetivos, mas na preparação de profissionais em líderes, visando o alcance de objetivos de acordo com a proposta da empresa. O psicólogo torna-se um facilitador ao identificar competências e atributos individuais e grupais, que somam à cultura da organização através de seus valores, de modo a alcançar melhorias em resultados e procedimentos.

As atividades que os psicólogos mais realizam dentro da área Organizacional são: recrutamento, seleção, aplicação de teste, acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, análise de função/ocupação, planejamento/execução de projetos, desenvolvimento organizacional, cargo administrativo, assessoria, analise de cargos/salários, aconselhamento psicológico, diagnóstico situacional, supervisão de estágios acadêmicos, orientação/treinamento para profissionais, psicodiagnóstico e consultoria. Wandick, 2011, p. O psicólogo organizacional tem deixado de ser visto apenas como um aplicador de testes e procedimentos, a necessidade do trabalho com e por pessoas em todas as áreas fez da psicologia um atributo e somador para o bom desempenho da organização. Nas empresas, a psicologia vem se tornando substancial para o desenvolvimento de pessoas, e consequentemente da organização.

Capítulo V Sobre a Implantação da Gestão de Pessoas numa Empresa de Pequeno Porte. Os dados expostos neste capítulo foram obtidos através da análise de uma empresa de pequeno porte do setor imobiliário, fundada em 1985. Trabalhando nesta empresa como estagiária do Departamento de Recursos Humanos desde maio de 2014, pude perceber que a empresa encontrava-se desfocada no que diz respeito ao gerenciamento de pessoas, sendo que o RH resumia ao departamento pessoal. Os caminhos para que este reconhecimento fosse alcançado não foi falando com um superior, mas tendo atitudes e posicionamentos de profissionais que entendem a importância do RH, pessoas que se importam com a qualidade de vida e de trabalho do colaborador. Com isso percebemos que as ideias foram alcançadas por todos da empresa, através de procedimentos simples e direcionados.

Em de novembro de 2014 um consultor de negócios foi acionado para fazer uma análise do desenvolvimento das atividades empresariais. Por ser uma empresa do setor imobiliário há muitos gerenciamentos de condomínios e consequentemente de pessoal, e para haver uma administração de pessoal mais específica foi criada uma empresa que se tornou responsável apenas pela terceirização da mão de obra. Logo, ficou muito mais acessível trabalhar diretamente com esses colaboradores sem ter que envolver todo o corpo administrativo. • O supervisor deverá observar se a folha de ponto é preenchida diariamente e pelos próprios colaboradores. • Ao receber as folhas de ponto, todos os proventos como, hora extra, adicional noturno, feriado, assim como faltas devem ser lançados numa planilha, antes da confecção da folha.

• Ao ser confeccionada, a folha de pagamento será verificada pelo DP, pelo estagiário da empresa e pelo consultor. • Após a verificação, a folha é entregue ao departamento financeiro até o dia 28 de cada mês. Todas essas regras foram criadas pela gestão de pessoas a fim de reduzir o número de reclamações, assim como o desgaste por parte dos colaboradores em se deslocar à sede da empresa para fazê-la. Além de muito “bate-papo” e trocas de experiências, utilizou-se como instrumento para discussão, dinâmicas de grupo e vídeos referentes à função do porteiro. No treinamento foram discutidos comportamentos e posturas inadequadas, formas de lidar com pessoas, funções e atribuições do porteiro, dentre outros assuntos referentes à prática dos mesmos. Após a conclusão do programa, foi entregue uma avaliação de reação para obter dados da funcionalidade do treinamento na visão de cada um.

Nessa avaliação foi possível obter dados reais do que o programa acrescentou para o desenvolvimento dos colaboradores enquanto profissionais de portaria. Foram obtidos os seguintes dados através da avaliação: Treinamento, Desenvolvimento e Reciclagem Técnico-Comportamental para Porteiros - Questionário Consolidado - Avaliação de Reação. O ser humano ele tem que se entender mais, procurar apreender mais. É sempre bom! E também respeitando sempre as outras pessoas. ” Gráfico obtido através da compilação de dados reais. Cada item pontuado estava contido na avaliação respondida pelos participantes. Em análise, a média geral do treinamento foi de 2,7. Torna-se ainda mais difícil obter o resultado esperado, pois os responsáveis são pessoas, existe todo um envolvimento de situações de vida, de sentimentos e atitudes que podem contribuir ou prejudicar todo um trabalho.

Pode-se afirmar que a sensibilidade é um fator que obrigatoriamente deve fazer parte da forma como o gestor enxerga e administra o trabalho dos colaboradores. A partir do momento que o gestor de RH dá voz e está sensível aos colaboradores de maneira individual, torna-se possível identificar situações e procedimentos que irão interferir de modo negativo, os resultados. Conclusão Diversas são as formas que a Gestão de Pessoas é encontrada no mercado empresarial, o importante é reavaliar a forma com que este departamento se desenvolve na organização. Frente à realização deste trabalho, posso perceber que por mais que a Gestão de Pessoas tenha se desenvolvido bastante ao logo de sua estruturação, sua implantação ainda não pode ser vista como simples e fácil.

Este trabalho me proporcionou enxergar como é indispensável a participação e inclusão da psicologia nos setores de uma organização, principalmente na Gestão de Pessoas. Trabalhos como treinamentos, análises de perfis, o relacionamento empresa-colaborador e colaborador-colaborador, liderança, patologias em decorrência do trabalho, dentre outros temas são bastante pertinentes à Psicologia nos últimos anos. Há algum tempo percebo a luta destes profissionais em conscientizar às organizações dos ganhos que a Psicologia Organizacional e do Trabalho produzem neste setor. A pesquisa de campo acrescentada a este trabalho consolida a importância que a Gestão de Pessoas tem em empresas de todos os portes. A médio prazo, as respostas obtidas são muito satisfatórias e representam uma melhora significativa em todos os setores da organização.

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