A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS

Este artigo teve como escopo analisar os fatores determinantes na motivação dos colaboradores no exercício de suas atribuições e como isso influencia positivamente no sucesso organizacional. Para alcançar este objetivo, procurou-se demonstrar o papel da gestão de pessoas no ambiente organizacional como órgão encarregado de constatar e formular políticas e processos motivacionais voltados para os colaboradores; identificar as principais teorias sobre a influência da motivação no ambiente laboral e verificar de que forma a motivação dos colaboradores pode influir em resultados positivos e efetivos para a organização. Para isso, utilizou-se do método dedutivo e de pesquisas bibliográficas em livros e artigos publicados sobre o tema. Foi possível constatar que, apesar de todas as dificuldades peculiares à gestão de pessoas, é possível que o administrador consiga efetivamente motivar seus colaboradores, sendo que cabe ao gestor identificar formas adequadas de motivar e proporcionar uma identidade corporativa que dê sentido ao trabalho realizado pelo colaborador, bem como que o reconheça como peça importante para o sucesso da organização.

Palavras-chave: Motivação. A mudança na nominação não é por acaso: envolve uma perspectiva histórica em que o sentido, a função e os objetivos desse setor adaptaram-se devido às transformações pelas quais passaram as empresas por conta da globalização e da evolução da compreensão a respeito da valorização do ser humano enquanto parte importante do ambiente corporativo. Essa evolução contou com diversas fases até chegar ao que se chama hoje de gestão de pessoas. Sinteticamente, segundo Marques (2015, p. há três estágios principais. Em um primeiro momento, o setor que gerenciava os recursos humanos de uma empresa era denominado administração de pessoal, e tinha como principal foco o controle da parte burocrática relacionada aos funcionários, como folha de pagamento, registros, desempenho de funções etc.

enumera diversos objetivos específicos inerentes à gestão de pessoas, dentre os quais cabe citar: agregar, interagir, incentivar, orientar, treinar e recompensar talentos e o capital intelectual da organização, moldar o trabalho individual e coletivo, avaliar e melhorar o desempenho humano, proporcionar condições de trabalho, comunicar e transmitir conhecimento, manter boas relações com funcionários e comunidade e incentivar desenvolvimento organizacional. Todos esses objetivos e os demais que eventualmente surgirão compõem as seis principais etapas do processo de gestão de pessoas, que são demonstradas no quadro abaixo: Quadro 1. Processos básicos de gestão de pessoas, segundo Chiavenato (2014, p. adaptado). Percebe-se, pois, que em todos os processos o objeto principal com o qual a gestão de pessoas terá de lidar são as pessoas e tudo aquilo que a organização pode oferecer a elas enquanto colaboradoras capazes de influir na busca dos objetivos e resultados organizacionais pretendidos.

CHIAVENATO, 2004, p. A motivação humana, por sua vez, tende a funcionar de forma cíclica, oscilando entre a satisfação e a frustração. Assim, tornou-se objeto de profundos estudos a importância do fator motivacional dentro das organizações, como ela pode interferir no comportamento dos colaboradores e, consequentemente, no crescimento organizacional. Compreendendo a motivação dentro das organizações A motivação pode ser entendida como a força que estimula a pessoa a agir com origem em uma necessidade não satisfeita. Cada indivíduo é motivado por razões próprias e distintas. Por conta disso, os estudos a respeito do conceito e de formas motivacionais eficientes se intensificaram com o intuito de identificar, a partir de situações envolvendo colaboradores nas organizações, fatores que atuam como motivadores da conduta humana no ambiente de trabalho, e investir na sua aplicação a fim de conquistarem maior desenvolvimento das potencialidades dos colaboradores e da organização.

Gondim e Silva (2014, p. trabalhando o aspecto psicológico da motivação, demonstram que as teorias que buscam conceituá-la se baseiam em quatro aspectos principais: ênfase (o que se elege como importante para abordar a motivação), foco (o alvo ou objeto está intimamente relacionado com a ênfase da abordagem escolhida), pergunta (a indagação que se faz ao objeto) e resposta (nível de explicação ou de compreensão que se pretende obter). Quadro 3. Principais fatores implicados na motivação, ressaltando as perguntas demandadas e as respostas presentes nas teorias da motivação. Após isto, participará de relações interpessoais, buscará reconhecimento e prestígio e, por fim, estará realizado pessoalmente. BOWDITCH, 1992). Nesta abordagem o colaborador seria motivado pela perspectiva de suprir suas necessidades a cada nível que estivesse.

O gestor, no caso, teria como objetivo oferecer condições necessárias para suprir estas necessidades condicionando-as à produtividade. A Teoria X e Y de McGregor A teoria de McGregor identifica o homem como ser dotado de necessidades e à medida que essas necessidades são satisfeitas, surgem outras em seu lugar. RIBAS 2011, p. Gil (2014), alerta que embora as suposições da teoria Y sejam mais agradáveis aos gestores, esta poderá não ser aplicável em todos os casos. O gerente pode sustentar as hipóteses da teoria Y, mas poderá ser necessário assumir um comportamento mais controlador com algumas pessoas, durante certo período de tempo para favorecer o seu crescimento na empresa. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para melhor explicar o comportamento das pessoas em meio à organização em determinadas situações de trabalho.

Desta forma, Herzberg identificou que dois fatores se sobressaem: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. A Teoria da realização de McClelland A Teoria da Realização indica três categorias de necessidades humanas: o poder, a afiliação e a realização. Esta teoria mescla os mais altos níveis da teoria da pirâmide de Maslow com a teoria de dois fatores de Herzberg. SILVA, 2014). No momento em que a necessidade de poder é a mais desenvolvida no indivíduo, a pessoa sente o desejo de comandar, de buscar posições, de influenciar e até mesmo dominar os indivíduos. CARVALHO, 2013). Diferentemente da teoria de Maslow, Alderfer propôs uma progressão menos rígida das necessidades, de forma que a teoria ERC não supõe que uma necessidade mais baixa deva ser substancialmente gratificada antes que se possa progredir para outra necessidade.

Esta teoria assume que mais de uma necessidade pode ser acionada ao mesmo tempo. VIEIRA et al, 2011). Ainda, conforme Ribas e Salim (2016), a teoria ERC adota o princípio da frustração-regressão, segundo o qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita. Desta forma, pode-se dizer que a teoria ERC é mais ajustada ao comportamento humano, já que propões o conhecimento de que existem diferenças entre as pessoas determinadas por vários fatores e variáveis. Nesta teoria o comportamento é reforçado e pode ser controlado por diversos períodos. A aprendizagem é realizada através de estímulos a fim de se obter o comportamento desejado (SILVA, 2014). A teoria do reforço transcreve a relação entre o comportamento e suas consequências, os quais são moldáveis através de recompensas e punições.

Assim, premiações e promoções são utilizadas como recompensa de comportamentos positivos. Por outro lado, comportamentos negativos recebem sanções como forma de eliminar tais comportamentos. O gestor O gestor é o responsável por promover as condições propícias de trabalho para que seus colaboradores possam exercer suas funções adequadamente e atingir as metas e expectativas que se esperam deles. Robbins (2010) destaca a importância do entusiasmo em relação às metas e missão do grupo para que se possa criar um ambiente motivador e despertar essa força inerente a cada colaborador. Outra palavra importante citada pelo autor é o reconhecimento. Ele constitui um ponto relevante das relações entre o gestor, líder e seus colaboradores. Estipular metas realistas, dar feedback, dar autonomia aos funcionários, inclusive para aprenderem com seus erro, e recompensar de acordo com as necessidades de cada um, isto implica o desenvolvimento de uma relação mais próxima, empática, são características imprescindíveis que o gestor deve se apoderar se quiser criar condições organizacionais melhores.

Ademais, ficou demonstrado que fatores motivacionais interferem sobremaneira no ambiente organizacional, sobretudo no tocante à sua influencia no desempenho individual e coletivo dos colaboradores, estes considerados partes fundamentais e integrantes da estrutura funcional das organizações, sem os quais o alcance dos objetivos e resultados organizacionais ficam prejudicados. Apesar de ser um tema já muito discutido e estudado por vários autores e possuindo várias fontes, acredita-se que o presente artigo apresentou, através da pesquisa bibliográfica, uma abordagem mais objetiva e sintética, sem intenção de esgotar o assunto, porém, alcançando os objetivos a que se propôs. CONSIDERAÇÕES FINAIS O estudo se desenvolveu em busca da compreensão do significado da motivação e sua atuação no indivíduo, tornando-se imprescindível a utilização da mesma na gestão pessoas.

A pesquisa reuniu material referente às mais representativas teorias motivacionais existentes. Elas embasaram de forma significativa os resultados e concepções sobre a motivação e sua aplicação organizacional. p. Disponível em: <https://docplayer. com. br/31209371-Gestao-de-pessoas-marcia-eloisa-avona. html>. com. br/pmpa/prefpoa/sma/usu_doc/maria_da_graca_mello_brunelli. tcc. pdf>. Acesso em: 12 dez. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. ed. ° ed. São Paulo: Atlas, 2014. GONDIM, Sônia Maria Guedes; SILVA, Narbal. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO. In: Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. com. br/BDigital/arqTccs/1111391388. pdf>. Acesso em: 14 dez. MARQUES, Fernanda. Universidade Estadual da Paraíba. Paraíba, 2015. Disponível em: < http://dspace. bc. uepb.

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