ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO REVISTA INTIMA CABIMENTO DE INDENIZAÇÃO DE DANOS MORAIS

Tipo de documento:Plano de negócio

Área de estudo:Religião

Documento 1

REVISTA INTIMA. CABIMENTO DE INDENIZAÇÃO DE DANOS MORAIS Trabalho monográfico apresentado ao Colegiado de Direito da INSTITUIÇAO para obtenção do título de Bacharel em Direito, apresentado pelo aluno XXXXXXX Orientador: Prof. Me. XXXXX CIDADE/ESTADO ANO NOME DO ALUNO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO. REVISTA INTIMA. ABSTRACT The screen work aims to analyze bullying in the employment relationship, addressing whether or not the strip search and the appropriateness or not of compensation for moral damages due to moral harassment and strip search by employer's action and its agents in the context in which they develop labor and employment functions in the performance of activities. It is proposed job presenting origin, historical evolution, concept, legal nature, classification, the concepts of the institutes, doctrinal and jurisprudence, application of legal norms and the case in order to clarify the obscure points and call the law enforcement officers to subject of debate.

The justification for the choice of subject and a study in this regard is that has to be relevant in the face of numerous situations where remains characterized bullying and body searches in labor relations, as well as whether or not compensation due lesions in the intimate employee level, even though, for lack of knowledge and current information and in-depth on the subject, is the victim of either the general population and even law enforcement officers when faced with the case on preventive and repressive, behavioral and judicial attitudes. The topic under discussion is still studying the strip search and the possibility of moral damage due to the violation of workers' privacy. Clarify the present study is the intimate journal, by forcing the employee to show his belongings, notably through body contact, characterized or not excess by the employer, accounting injures or not the dignity of the worker exposed to awkward position without, however, power against it to alienate should focus on whether there are other means available to the employer to ensure the supervision of their assets sufficiently to ensure the safety of their assets.

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO 25 5. ASSÉDIO MORAL - CONCEITUAÇÃO - ÔNUS DA PROVA - PROVA DIVIDIDA 25 5. Comportamentos que configuram assédio moral 28 5. Dano moral: Indenização devida 30 5. Distinções e equiparação entre assédio moral e assédio sexual 34 6. DANO MORAL E SUA PREPARAÇÃO 52 11. COMPETÊNCIA 53 CONCLUSÃO 54 REFERÊNCIAS 57 1. INTRODUÇÃO O trabalho traça reflexões sobre o assédio moral, a revista intima nas relações de trabalho e a obrigação de indenizar em decorrência do dano moral em suas diversas nuanças, sobretudo no que concerne ao comportamento de empregados e empregadores no ambiente de trabalho. Esclarece o conceito de assédio moral no seu sentido técnico, como se caracteriza o assédio, as suas consequências, o perfil do assediador, responsabilidade civil do empregador.

Apresenta o fundamento constitucional do princípio da dignidade humana e sua aplicabilidade em casos de assédio moral e da revista intima. O tema Assédio Moral na relação de emprego, o dever de indenizar e ainda a revista intima, vem tomando grande relevância, sobretudo após a Emenda Constitucional 45, que através do artigo 114, VI da nossa Constituição Federal (CF), atribuiu competência à Justiça Especializada Trabalhista para processar e julgar o dano moral sofrido em decorrência das relações de trabalho, tendo como causalidade além do assedio moral a revista intima quando abusiva e desproporcional. Hoje, não são poucos os doutrinadores que vem se debruçando sobre o tema, o qual desperta grande interesse devido a ebulição levantada em decorrência da grande evolução nas relações e nas novas condições de trabalho, somadas a evolução, inclusive tecnológica.

É grande a inquietação. Não se pode negar. O festejado professor e jurista baiano José Cairo Junior em sua não menos festejada obra Dano moral e Assédio Moral na relação de emprego é de meridiana clareza ao abordar o tema com maestria e nos ensinar que o dano, inclusive de natureza moral, constitui um dos elementos integrantes do instituto da responsabilidade civil, ao lado da ação ou omissão do nexo de causalidade e da culpa. A do Código Penal, não está previsto no ordenamento jurídico brasileiro, fato que não ocorre em outros países que o assunto está difundido e inserido no ordenamento jurídico. Como o assunto é relativamente novo, há poucos doutrinadores, mas existem profissionais das mais diversas áreas entre elas, por exemplo, médicos do trabalho, juristas, psicólogos, dentre outras; que estão se mobilizando não só com intuito de ajudar as vítimas, mas também mostrar aos empresários como a prática do Assédio traz prejuízos financeiros à própria empresa, em função do afastamento temporário ou definitivo do empregado.

Nessa visão, o Assédio implica grave violação do dever contratual e de outras hipóteses legais previstas no art. da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); portanto, o empregado, vítima do Assédio Moral, pode lançar mão da rescisão indireta, além de invocar a estabilidade no emprego no caso de demissão arbitrária, uma vez manifestando problemas de saúde como sequelas do Assédio. Outra consequência na relação de emprego é no que tange ao dano pessoal que o Assédio Moral gera na pessoa do empregado, posto que viola seus direitos de personalidade, sendo certo que a CF/88 protege a dignidade da pessoa humana e garante a tutela jurídica contra o dano moral, sem prejuízo do dano patrimonial, implicando a responsabilidade do empregador por violação contratual e abuso de poder, bem como a responsabilidade própria ou solidária do empregador (responsabilidade objetiva) por culpa de terceiro ou preposto.

Por isso se penaliza o empregador, por causa da quebra do princípio da inviolabilidade da privacidade do empregado. Espera-se que o referido estudo possa contribuir para coibir as consequências em decorrência do assédio Moral e da revista intima vexatória seja identificado na relação de emprego e, mais, que suas vítimas denunciem a agressão. Conscientizando os agressores que precisam mudar de conduta, uma vez que todos são seres humanos devendo ser tratados com dignidade e respeito a sua vida privada. REVISÃO DE LITERATURA 2. Notas introdutórias acerca do direito do trabalho Importante iniciar o estudo em comento apresentando o conceito do direito do trabalho, sua evolução histórica e as correlações com outras ciências. Como se infere, o Direito é imprescindível nas relações sociais, posto que sem observância da norma é impossível a paz social, sendo plenamente aplicável adequado o famoso brocardo latim ubi societas ibi jus (onde há sociedade, há direito).

Desta forma, com a evolução do homem, surgindo novos comportamentos, aspirações, desejos, as regras de condutas também se evoluem e em detrimento o Direito acompanha a evolução, sendo necessário estabelecer normas novas, disciplinas diferentes, acompanhando o tempo e o crescimento do homem em sociedade. Pode se disser inclusive que com o passar do tempo, é possível comparar o homem e o Direito com um rio que corre em seu leito, podendo se afirmar que um homem não se banha num mesmo rio por dias vezes, posto que em razão da corrente que conduz sua água, ao banhar-se pela segunda vez nem o homem é o mesmo homem nem o rio é o mesmo rio. Assim, também é o Direito que sempre acompanha a evolução do homem em sua forma de conduta e comportamento, estabelecendo normas e diretrizes na conformidade da evolução e das novas necessidades.

O Homem em evolução sente a necessidade de criar normas de condutas, e tais normas são regradas pelo Direito que ao impor esta ou aquela conduta, também determina o cumprimento da observância e as consequências e sanções a ser impostas quando desrespeitadas, tudo de forma a tornar justo e adequado o convívio social do homem com seus semelhantes e seus bens. Afirma-se assim que a evolução das Ciências jurídicas em nossa sociedade assume cada vez mais papel preponderante, sendo impossível viver sem adaptar as normas de condutas com novas realidades, protegendo novos direito, novos interesses de forma a atendendo as novas exigências do mundo moderno, buscar “dar a cada um o que é seu”, num ideal de JUSTIÇA e EQUIDADE que prepondera sempre.

Considerando a complexidade das relações sociais entre pessoas e bens é que o Direito dividiu-se em disciplinas especiais com o fim de organizar os institutos de modo a facilitar e até mesmo tornar mais eficaz a aplicação das regras de conduta, como também facilitar o estudo e a compreensão de suas normas nos mais variados campos da Ciência Jurídica, tornando-o, nos dizeres de Paulo Nader (2014, p. “prático ao conhecimento, às investigações científicas, à metodologia do ensino e ao aperfeiçoamento das instituições jurídicas”. Razão pela qual foi criada a divisão do direito, entre direito público e direito privado. A doutrina estuda e informa que o Direito Público ocupa-se das relações sociais em que o Estado, figura como parte, enquanto que Direito Privado estabelece estuda e disciplina as relações sociais dos particulares entre si, ou seja, aquelas relações tidas como privadas.

A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas as Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá por meio de seus representantes eleitos ou diretamente. Ora, à medida que se sabe que a norma jurídica é a consumação de um processo político bem-sucedido, pode-se concluir que pretendeu também a Constituição valorizar formas autônomas de exercício do poder, não apenas através de instrumentos políticos clássicos (ainda que raramente utilizados na história brasileira, como o plebiscito e referendo – art. CF/88). Mais à frente, a Constituição confirmará essa intenção, ao acentuar a importância das convenções e acordos coletivos (Artigos. º, XXIV, e 8º, VI, CF/88), assim como também os direitos individuais do trabalho albergado pelo mesmo ordenamento.

Os estados e municípios deverão respeitar as regras gerais em matéria trabalhista editadas pela União, não podendo os entes estaduais e municipais editar normas sobre o Direito do Trabalho. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador dessas normas. O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas, etc. A Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas. Neste Diapasão podemos concluir que não se deve citar este ou aquele caráter isolado, e sim a totalidade deles, porque em nenhum outro objeto se apresentarão todos reunidos, na mesma ordem e com a mesma eficácia.

Aspectos fundamentais do trabalho humano Embora a questão central seja Assédio Moral na relação de emprego e a ainda com enfoque na revista intima e a obrigação de indenizar e suas implicações, convém tecer algumas considerações a respeito das garantias fundamentais do trabalhador na relação de emprego, ou seja, sua dignidade humana e, consequentemente, seus direitos de personalidade e a garantia a um meio ambiente do trabalho sadio, passando por uma abordagem ao conceito dos direitos humanos, posto que também, não se pode falar trabalho humano sem abordar o posto de partida que é os direitos humanos. Vale registrar que os Direitos humanos são universais e absolutos. São originários da noção construída historicamente de que, independente de sexo, raça, credo, cor, origem ou nascimento, somos todos iguais e, portanto, ninguém é superior a ninguém.

Assim, quando uma pessoa empenha sua força de trabalho para outrem, ela não é inferior a esta, embora o direito reconheça sua condição de hipossuficiente. VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. ” [xvi] A privacidade do empregado é tão importante que o violação a ela está elencado como um das causas de rescisão indireta do contrato de trabalho, que a CLT em seu artigo 483, diz o seguinte: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. A intimidade pode ser definida como aquela parcela da vida privada de alguém que ela e somente ela pode decidir a quem contar o quê.

Daí porque sua proteção é estendida ao ambiente de trabalho. No tocante à proteção ao mercado de trabalho da mulher a norma legal também procura oferecer condições dignas e modo a amparar sua condição especial, desta forma é a CLT preleciona o tema: “é vedado: (. Registre-se ainda que ao próprio empregado também cabe a obrigação de proteger sua própria integridade física, tanto é assim que a não observância desta regra gera justa causa do empregado, como consta no artigo 158 da CLT: Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

E a ameaça a integridade física do empregado pelo empregador ou seu preposto, gera justa causa do empregador, presente no artigo 483 da CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Considerando a argumentação acima, é possível afirmar que Direitos Humanos são direitos inerentes a todas as pessoas independente e sexo e condição física e social e devem ser garantidos em todas as esferas: doméstica, social e pública. Assegurar a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores é, em última instância, garantir a vida, segurança e integridade física dos cidadãos. O trabalho humano livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada em 10 de dezembro de 1938, dispondo em seu art.

“Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”. Pode-se afirmar que a dignidade humana compreende a liberdade, a igualdade e a fraternidade, que são objetivos da Declaração dos Direitos Humanos e princípios basilares que devem dar direção às relações na sociedade. A dignidade humana é considerada ponto central dos direitos fundamentais do cidadão e, integra, tal como a vida, o direito natural, não podendo haver qualquer tipo de intervenção, salvo quando visar a garantia e proteção pelo Estado. A dignidade do trabalhador, como atributo natural e individual, não é quantificável ou substituível, pois a dignidade não tem preço; seu valor é íntimo, absoluto, não se justificando ver o trabalho como meio para satisfação dos interesses capitalistas, considerando o trabalhador como mercadoria descartável do processo produtivo.

que têm natureza de conteúdo imperativo mínimo e são tuteladas mediante fiscalização do Ministério Público do Trabalho e Emprego, através das Delegacias Regionais do Trabalho, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), além de outros órgãos que visem a preservação e melhoria do ambiente de trabalho, tais como: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). O Ministério Público do Trabalho tem legitimidade para intentar Ação Civil Pública para proteger o meio ambiente do trabalho, ante a inobservância dos preceitos voltados para a questão de saúde e segurança do trabalho, até porque se trata de interesse coletivo.

O meio ambiente do trabalho é o local onde o trabalhador passa a maior parte da sua vida, e onde desenvolve seus atributos pessoais e profissionais, contribuindo com a produção, distribuição e circulação de renda, podendo ser conceituado como sendo o conjunto de bens materiais pertencentes à atividade empreendedora, de fim lucrativo ou não, abrangendo a organização da produção e do trabalho como um todo. Considerando que o meio ambiente do trabalho abrange o trabalho humano, ele deve ser sadio e equilibrado, a fim de defender a vida e saúde do trabalhador. ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO Apesar de sempre ter existido, o assédio moral passou a ter maior relevância no campo acadêmico a partir de 1980. ASSÉDIO MORAL - CONCEITUAÇÃO - ÔNUS DA PROVA - PROVA DIVIDIDA Entende-se por assédio moral a conduta, prolongada no tempo, dirigida deliberadamente no sentido de tornar o ambiente de trabalho hostil e/ou particularmente penoso em relação a um determinado trabalhador, independentemente do meio utilizado pelo agressor, com o objetivo de excluir aquele do emprego ou pressioná-lo a tal ponto que se afaste voluntariamente.

O ônus da prova da conduta atribuída ao empregador ou a qualquer de seus prepostos pertence ao trabalhador prejudicado, eis que fato constitutivo do direito pretendido. No caso em apreço, a Reclamante não se desincumbiu do ônus que lhe competia, não havendo prova cabal da ocorrência de grosserias ou humilhação por parte de prepostos da empresa. Ademais, nas hipóteses de prova dividida, em que as testemunhas indicadas pelas partes, ouvidas sob compromisso, apresentam versões diferentes acerca da efetiva prática de assédio moral, o entendimento seguido no âmbito desta E. Turma é de rejeição do pedido de pagamento de indenização por danos morais, eis que não demonstrada a conduta culposa da empresa, elemento fundamental para a responsabilização civil. Essas atitudes geram agravos à saúde mental e física do trabalhador, caracterizando-se como um processo, pois pressupõem uma continuidade e habitualidade, que podem ser ações ou omissões que resultem em humilhações da vítima e sua submissão a uma série de disposições abusivas, que causam desestabilização física e psicológica ao trabalhador.

O assédio moral organizacional é direcionado a uma coletividade, e se caracteriza por ser um processo sistemático que se concretiza diante da negligência, da conivência ou do estímulo da organização, tornando-se instrumento de controle e de gestão, como mecanismo de redução do custo de mão de obra, do aumento da produtividade, estratégia de administração ou como forma de obter controle sobre os funcionários. Pode-se afirmar que a empresa permite o assédio moral porque ela se beneficia direta ou indiretamente com as agressões. O que difere o assédio moral individual do assédio moral organizacional é que nesse a prática de atitudes hostis, humilhantes e vexatórias, estão inseridas nas estratégias e métodos de gestão, o que Marie-France Hirigoyen chama de gestão perversa.

Tendo a empresa por objetivo alcançar ou manter a produtividade e atingir resultados e obtenção de lucros. SOBOLL e GOSDAL, 2009). Por fim, o legislador procurou combater o assédio moral no trabalho, ao estabelecer na Consolidação das Leis do Trabalho o capítulo V, que dispõe ser dever do empregador cumprir com as normas de segurança e medicina do trabalho. Pelo que resta está comprovado que em ambas as espécies a responsabilidade é do empregador ou da empresa. Comportamentos que configuram assédio moral Cada pesquisador descreve alguns comportamentos de acordo com o contexto histórico e social no qual está inserido; dessa forma pode-se citar: comportamentos agressivos de um grupo no sentido de excluir um dos seus membros do ambiente de trabalho, comportamentos ofensivos na forma de omissões, constrangimentos, isolamento ou exposições degradantes no local de trabalho.

Os comportamentos que configuram assédio moral nas relações de trabalho são atos abusivos e atentatórios à dignidade pessoal do trabalhador, tratamento desrespeitoso, humilhante e ameaçador, abuso de direito, entre outros, os quais são vedados pela Constituição Federal (artigo 5º, inciso X). Desta forma, o tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região decidiu: DANO MORAL – LIMITAÇÃO DO USO DO BANHEIRO – ASSÉDIO MORAL CARACTERIZADO – INDENIZAÇÃO CABÍVEL. A prática ostensiva de o empregador regrar o uso das instalações sanitárias aos seus empregados com o fim de alcançar índice de produtividade caracteriza ato atentatório a dignidade da pessoa humana, a ensejar indenização a titulo de dano moral. Processo: RO nº. SE 0175200-88. Publicado no DJ/SE de 17/12/2008). Atente-se que a caracterização do dano moral está justamente no excesso, no abuso desnecessário, no tratamento humilhante a que ficou sujeita a empregada, submissão essa inexigível e altamente reprovável, que maculaa sua honra e dignidade.

Sentença que se reforma para deferir a indenização vindicada. TRT-PR-36274-2010-015-09-00-7-ACO-28373-2012 - 4A. Turma, Relator: Márcia Domingues, Publicado no DEJT em 29-06-2012). O assédio moral pode ser conceituado com uma violência sofrida, no local de trabalho e durante sua jornada, que causa intencionalmente dano à vítima. As mulheres procuram extravasar sua indignação através do choro, o que a torna uma pessoa melancólica, passam a sofrer de dores generalizadas, e a cultivar um sentimento inutilidade. Enquanto que os homens os problemas mais frequentes são a falta de ar, a depressão, o consumo excessivo de bebidas alcoólicas, pensam em suicídio e passam a cultivar um sentimento de vingança. A vítima do assedio moral, de um modo geral somente percebe a causa de sua enfermidade, quando não mais suporta continuar com exercício de suas funções objeto de seu contrato de emprego.

Assim, muitas vezes as sequelas são graves e quase sempre irreversíveis. Ao perceber o empregado ou seus familiares o liame existente entre a enfermidade em que é acometido e as relações de trabalho, é neste momento, que batem as portas da Justiça em busca do socorro. não merece reforma a decisão. Ressalta-se que o valor da indenização por dano moral a ser arbitrado não é mensurável monetariamente de forma objetiva ou previamente tarifada, em virtude de não ter dimensão econômica ou patrimonial, tendo sido adotado no Brasil o sistema aberto, em que se atribui ao juiz a competência para fixar o quantum, de forma subjetiva, levando-se em consideração a situação econômica do ofensor, o risco criado, a gravidade e a repercussão da ofensa, a intensidade do ânimo de ofender, a culpa ou dolo, entre outros.

O julgador deve ainda observar a finalidade pedagógica da medida e a razoabilidade do valor fixado de indenização. Assim, considerando os valores de indenização comumente arbitrados nesta Corte superior, não se revela desproporcional a quantia arbitrada pelo Tribunal Regional. Recurso de revista não conhecido. Distinções e equiparação entre assédio moral e assédio sexual É comum existir confusão entra os conceitos de Assédio Moral e Assédio Sexual. Porque ambos os fenômenos apresentam semelhanças consideráveis, a começar pela própria denominação “assédio”. A distinção entre assédio moral e assédio sexual é que, neste, o fim almejado pelo agressor é o favorecimento sexual, enquanto naquele o objetivo é humilhar e diminuir sua autoestima. O assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física.

De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução do contrato. Constranger, alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. O legislador restringiu o Assédio Sexual aos envolvidos que possuam entre si uma relação hierárquica que envolva submissão no contexto laboral, uma vez que delimitou o sujeito ativo do delito com as características de ser superior hierárquico ou possuir ascendência profissional. Com o estudo do Assédio Sexual, podem ser vistos alguns pontos de convergência com o Assédio Moral, são os seguintes: 1.

Relação de superioridade hierárquica entre agressor e vítima; 2. Autores defendem que o objetivo seria o do assediador manter a vítima sob o seu controle, satisfazendo, assim, seu espírito sádico, não havendo interesse no afastamento do assediado. No Assédio Sexual o objetivo final é fazer com que o assediado ceda aos desejos sexuais do ofensor, através do temor da vítima de ser prejudicada profissionalmente. Portanto Assédio Moral e Assédio Sexual são fenômenos bem diferenciados, impulsionadores diferentes e objetivos próprios. Para determinar a responsabilização pelo Assédio moral é importante não confundi-lo com o Assédio Sexual, pois este possui efeitos mais brandos que o psicoterror laboral. É importante salientar que o Assédio Sexual frustrado é um dos caminhos que levam ao Assédio Moral.

Atuando o agente com culpa ou dolo, além da reparação do prejuízo advindo do descumprimento da obrigação, caberá a cumulação de indenização dos danos emergentes e dos lucros cessantes, se for o caso. De acordo com o princípio da boa-fé objetiva, previsto nos artigos 113, 187 e 442 do Código Civil, as partes devem agir em conformidade com a boa-fé, agindo sempre com lealdade e honestidade, mesmo na fase de negociação. Sua reparação não visa, no entanto repor as coisas ao seu estado anterior. A reparação possibilita ao lesado uma satisfação compensatória da sua dor sofrida, a qual não pode ser medida por cálculos matemáticos, por ser uma dor íntima, subjetiva, na forma dos artigos 5º, inciso V, da Constituição Federal, e artigos 186 e 927 do Código Civil.

Antes da edição da Emenda Constitucional 45/04, existia uma discussão acerca de quem era a competência para julgar os conflitos em ações que versavam sobre dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho. da SDI-1, DJ 09. BRASIL. Superior Tribunal Federal. Súmula Vinculante nº. Competência - Processo e Julgamento - Indenização por Danos Morais e Patrimoniais Decorrentes de Acidente de Trabalho. e atual. conforme o Código Civil de 2002. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. A revista é uma prática comum nas empresas, como forma de evitar furtos no local, mas vale destacar que as revistas realizadas sem contato físico e sem constrangimentos não são passíveis de indenização por danos morais, e que somente as revistas realizadas colocando a vítima ou as vítimas em situações humilhantes e vexatórias, afetando sua honra e imagem são indenizáveis.

RECURSO DE REVISTA. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. Processo: RR - 204300-92. Data de Julgamento: 23/03/2011, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/04/2011). O Colendo Supremo Tribunal Federal (STF) tem proclamado: “cabimento de indenização, a título de dano moral, não sendo exigível a comprovação do prejuízo” (RT 614/236), ou mais recentemente, “o dano causado por conduta ilícita é indenizável, como direito subjetivo da própria pessoa ofendida” (RT 124/299). Assim, em primeiro lugar, toda e qualquer circunstância que atinja o ser humano em sua condição humana, que (mesmo longinquamente) pretenda tê-lo com objeto, que negue a sua condição de pessoa, será automaticamente considerada violadora de sua personalidade e, se concretizada, causadora de dano moral a ser reparado.

Acentue-se que o dano moral, para ser identificado, não precisa estar vinculado à lesão de algum direito subjetivo da pessoa da vítima, ou causar algum prejuízo a ela. A simples violação de uma situação jurídica subjetiva extrapatrimonial em que esteja envolvida a vítima, desde que merecedora de tutela, será suficiente para garantir a reparação. Grifo nosso]. Portanto, a responsabilidade civil da empresa/empregador deriva da violação de uma norma jurídica pré-existente, impondo a mesma a obrigação de indenizar, pela responsabilidade civil, que busca seus fundamentos nos artigos 186, 927, 932, inciso III e 953 do Código Civil. Pode-se dizer ainda, que o assédio na maioria das vezes ocorre de forma oculta, o que dificulta sua comprovação, sem falar no temor das vítimas em denunciar as agressões, o que elevaria e muito o número de casos no judiciário trabalhista brasileiro.

Formas de reparação do dano O dano é o elemento essencial para que haja a responsabilização do agressor. O dano moral atinge bens e valores de ordem interna, subjetiva do assediado, como, por exemplo, a honra, a imagem, a intimidade, enfim todos os direitos da personalidade, previstos constitucionalmente. Uma vez caracterizado o dano moral, o ordenamento jurídico deve oferecer, em equivalência aos danos sofridos, uma forma de compensação à humilhação, à dor e ao sofrimento decorrente da lesão, ou seja, deve reparar os danos sofridos. Dessa forma, diz-se que a reparação seria a restituição ao estado anterior. Os danos morais são arbitrados pelo juiz, de acordo com a extensão do dano, uma vez que é vedado o enriquecimento sem causa. Ademais, a fixação do quantum haverá de levar em consideração critérios de proporcionalidade, razoabilidade e ponderação.

A posição dos tribunais brasileiros Apesar de não haver previsão legal na legislação trabalhista brasileira, sobre o assédio moral, ele já é reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência, como veremos a seguir. O assédio moral está presente no dia a dia do judiciário trabalhista. As atitudes hostis citadas no presente trabalho podem ser confirmadas nas jurisprudências, selecionadas, dentre os vinte e quatro tribunais regionais do trabalho, a seguir: Desse modo vem decidindo o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região. Neste sentido ensina a Juíza do trabalho Alice Monteiro de Barros do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO: o termo “assédio moral” foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico.

O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcelement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como “a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego (cf HERINZ LEYMANN, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados no obra de NOA DAVENPORT e outros, intitulada Mobbing: Emotional Abuse in The AmericamWorkplace).

O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, a conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Segundo a doutrina especializada, o assédio moral se apresenta como regras ambíguas, em comportamentos sem colaboração, como, por exemplo, os chamados boicotes, na falta de previsão, nas relações interpessoais ambíguas, nas ações sem ética e da larga duração, nas estratégias equivocadas, nas ações encobertas e negação de conflito, na comunicação indireta e evasiva.

Neste sentido, para citar algumas a titulo de ilustração: SOBOLL (2008), SOBOLL (2009), e SIMM (2008). Por fim, vale destacar que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) considera o assédio moral um tipo de violência no trabalho que atinge a dignidade e a saúde dos trabalhadores. Legislação brasileira Atualmente vem se buscando criar mecanismos competentes para coibir as atitudes ofensivas nas relações de trabalho, sejam regimentos internos (empresas) sejam normas gerais. Além disso, nossos tribunais encontram-se tão preocupados com o tema que constantemente vem se realizando palestras para magistrados e servidores, sobre o assédio moral, procurando distinguir o assédio moral de outras atitudes vivenciadas no local de trabalho que provoquem riscos psicossociais aos quais os trabalhadores estão sujeitos no ambiente de trabalho, bem como procurando diagnosticar corretamente o assédio moral e definir estratégias de prevenção, como forma de proporcionar um ambiente de trabalho digno e adequado.

Sendo a indenização fixada apenas para compensar a dor, a humilhação, o vexame, a angústia, o medo, o abalo psicológico, a tristeza, entre outros, razão pela qual, como regra, deve ser arbitrada em valor fixo e único, sempre representado por uma compensação pecuniária, como forma de trazer ao ofendido o sentimento de justiça. TRT-PR-01120-2009-655-09-00-9-ACO-15724-2011 - 4ª. Turma, Relator: Sérgio Murilo Rodrigues Lemos, Publicado no DEJT em 03-05-2011. Contrário a esse posicionamento encontra-se Mauro Schiavi, segundo o qual as reparações “in natura do dano moral, devem ser estimuladas, inclusive pelo próprio Juiz do Trabalho como forma de conciliação para a reparação do dano moral” e complementa que em respeito ao princípio constitucional da dignidade da pessoa humana e da justiça e da função social da reparação do dano moral, “o juiz poderá de ofício modificar o pedido de reparação pecuniária em obrigação de fazer, quando mais adequada à neutralização do dano, bem como inibir que ele volte a ocorrer SCHIAVI, Mauro.

Ações de Reparação por danos decorrentes da relação de trabalho. In: SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo: LTr, 2008. p. REIS, Clayton. Clayton Reis nos alerta que “a quantificação dos valores estipulados pelos julgadores a título de danos morais, é indiscutível que são critérios aleatórios, não sendo admissível a tarifação de tais valores em face da previsão inserta na Súmula 281 do STJ”. Silva (200/) nos ensina que em matéria de reparação do dano de um modo geral, não significa perfeita igualdade entre a indenização e o prejuízo. E complementa que “a reparação pecuniária será sempre, sem nenhuma dúvida, inferior ao prejuízo experimentado, que a reparação não tem por objeto pagar e compensar a dor, mas, tão-só, atenuá-la ou eliminá-la com a possibilidade de retorno a alegria”.

Em igual direção Rui Stoco (2004) declara que, atualmente, “não há nenhuma lei especial em vigor que estabeleça critérios e valores para a reparação do dano moral, cabendo ao julgador, segundo seu prudente arbítrio, estabelecê-los”. ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE Esse tipo de assédio Moral é praticado pelo empregador, bem como por qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc. Em relação à competitividade entre empregados, pode ocorrer que o empregador, na intenção de estimular a produtividade, consciente ou inconscientemente, acabe por estimular a competitividade perversa entre colegas de trabalho, ocasionando, por parte dos competidores práticas individuais, que interferem na organização do trabalho, prejudicando o bom relacionamento e coleguismo que devem existir entre os trabalhadores, cooperadores do sistema produtivo.

Inegavelmente o Assédio Moral praticado nessas condições agride os direitos de personalidade e dignidade do empregado assediado, tirando da empresa o espaço de sociabilidade, afeto, solidariedade e companheirismo. O assediador, como autor material do Assédio, afeta a honra e dignidade da vítima, devendo responder por perdas e danos por sua prática anti-social e ilícita, além de se sujeitar ao poder de disciplina do empregador que poderá aplicar a sanção mais grave que é a demissão por justa causa (art. “b”, “j” da CLT). Todavia, a demissão por justa causa do assediador não isenta o empregador de responder por perdas e danos morais, ainda que não tenha conhecimento da agressão psicológica contra seu subordinado, pois o Código adotou a teoria da responsabilidade objetiva para responsabilização do empregador, ou seja, independente de culpa.

Sendo uma relação pessoal, a relação de emprego deve estar pautada no princípio da boa-fé, ou seja, no dever das partes agirem com lealdade, honestidade, sem causar prejuízo ou dano à parte contrária, sob pena de gerar o dever de indenizar os prejuízos causados, sendo importante salientar que, em razão da reciprocidade de direitos e obrigações, ambas as partes devem proceder com boa-fé e evitar o dano; logo, embora o empregado seja mais frequentemente vítima do dano moral, a sua situação de miserabilidade e a hipossuficiência não retiram a sua condição de sujeito ativo do dano moral e patrimonial em relação ao empregador ou em relação a um colega de serviço, desde que tenha agido com culpa ou dolo.

COMPETÊNCIA   O art. da CF/88, caput e inciso IX, estabelece competência à Justiça do Trabalho de processar e julgar, entre outros dissídios, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas. À luz da expressão outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, fica nítida a competência material da Justiça do Trabalho para apreciar e decidir litígio entre empregado e empregador que envolva o dano moral. Entende-se, finalmente, que o pedido de reparação de dano moral em virtude do assédio moral, decorrente da relação contratual-trabalhista, configurando descumprimento da obrigação contratual de respeito aos direitos de personalidade e dignidade do empregado, será de competência material da Justiça do Trabalho, embora, a primeira vista, a questão interesse ao direito civil, cujo assédio moral se enquadra no conceito de ato ilícito, previsto no art.

A segunda etapa deste trabalho buscou expor a responsabilidade civil na esfera do direito do trabalho, abordando o contrato de trabalho e a responsabilidade civil em todas as fases da relação empregatícia. Verificou-se que a responsabilidade civil deriva da violação de uma norma jurídica preexistente, impondo ao infrator a obrigação de indenizar, conforme aduz os artigos 186, 927 e 953 do Código Civil. Ademais, para a configuração do ato ilícito, apto a ensejar a responsabilidade civil, são indispensáveis o concurso de três elementos: conduta humana, comportamento voluntário causador de prejuízo, nexo causal, e o dano propriamente dito, ou seja, lesão a um interesse jurídico material ou moral. Igualmente, o princípio da boa-fé objetiva deve ser observado em todas as fases contratuais: pré-contratual, contratual e pós-contratual, como forma de evitar injustiças mesmo antes da relação jurídica, bem como após a extinção do contrato de trabalho.

Vale destacar que a responsabilidade do empregador é, em regra, objetiva, pois derivada de ato de seus empregados e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competia, por força do artigo 932, inciso III do Código Civil, o que dispensa maiores comentários a respeito da existência de culpa, a teor do artigo 933 do mesmo diploma legal. Assim, quando da fixação da indenização deve-se ter em mente coibir as agressões sofridas no ambiente de trabalho, pois o estigma criado no empregado que, além de estar dispondo sua força de trabalho ao poder diretivo do empregador, ainda é humilhado e atacado de maneira fortuita e sem razão. Esses atos devem ser censurados por uma atitude do Poder Judiciário tendente a estabelecer uma indenização justa, não só como satisfação ao dano sofrido pelo empregado, mas também como meio coercitivo e pedagógico destinado ao empregador, para que outros empregados não voltem a sofrer assédio moral no local de trabalho.

Por fim, uma das consequências de uma sociedade globalizada, é o desemprego, esse fantasma que assombra as relações de trabalho provoca medo na pessoa do trabalhador, que se cala perante uma situação de humilhação, é o que alimenta o autoritarismo de alguns empregadores, que se utilizam dessa fraqueza do subordinado para atingir seus objetivos econômicos e particulares. Apesar do medo do desemprego o trabalhador assediado deve sempre denunciar as atitudes hostis por parte do seu empregador, das quais foi vítima, como forma de evitar que outros passem pelos mesmos transtornos, vivenciados por ele. Pelo que, a denúncia auxilia na criação de mecanismos para proteção e prevenção do trabalhador no local de trabalho. Assédio: violência e sofrimento no ambiente de trabalho – assédio moral.

Brasília, editora do Ministério da Saúde, 2008. Disponível em: <http://portal. saude. gov. ed. Revista, ampl. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. DALLEGRAVE NETO, Jose Affonso. Assédio sobre o Dano Moral Trabalhista. Disponível em: <http://trt9. jus. br/apej/destaque. pop. São Paulo: Saraiva, 2007. FREITAS FILHO, Rômulo Nei Barbosa de. Dano moral na fase pós- contratual responsabilidade trabalhista. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. GUEDES, Márcia Novaes. trt1. jus. br/jurisprudência>. Acesso em: 15 jul. Disponível em: <http:/www. trt17. jus. br/jurisprudência>. Acesso em: 15 jul. LEBRE, Marcelo (Org). Dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2010. Avaliação do dano moral. Rio de Janeiro: Forense, 2002. SARAIVA, Renato. In: REIS, Clayton. Responsabilidade civil em face da violação aos direitos da personalidade: uma pesquisa multidisciplinar.

Curitiba: Juruá, 2011. p. SCHIAVI, Mauro. SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Violência psicológica no trabalho e assédio moral: pesquisas brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. STOCO, Rui. Tratado de responsabilidade civil: doutrina e Jurisprudência.

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