AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMO FERRAMENTA NA GESTÃO DE PESSOAS

José Paulo Silveira) RESUMO O presente trabalho foi elaborado com o objetivo de mostrar a importância da ferramenta de avaliação de desempenho dentro do ambiente organizacional, usada como ferramenta facilitadora na gestão de pessoas, ela auxilia na análise de desempenho do funcionário dentro das organizações. A avaliação de desempenho permite diagnosticar e analisar o desempenho do profissional, mostrando os pontos fracos e negativos que podem ser melhorados, auxiliando na implantação de projetos de Treinamento e Desenvolvimento do funcionário. Apresentando a contribuição de diversos autores que contribuíram na apresentação de diversos modelos de avaliação do desempenho, e destacando suas vantagens e desvantagens na implantação. Palavras-Chave: Avaliação do Desempenho. Feedback. Modelo de avaliação do desempenho da escolha forçada 24 Quadro 5.

Modelo de avaliação do desempenho por incidentes críticos 27 Quadro 6. Princípios básicos da avaliação em rede: 360º 30 Quadro 7. Etapas para a construção do processo de avaliação 35 Quadro 8. Contexto adequado para a implantação da avaliação do desempenho 35 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 10 1. Avaliação 360 GRAUS 28 2. Avaliação 450 GRAUS 32 3. A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 33 CONSIDERAÇÕES FINAIS 41 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42 INTRODUÇÃO Toda organização espera que seus funcionários sejam confiáveis e competentes, para assim poder manter a empresa competitiva no mercado. Os gestores precisam estar preparados para gerir pessoas e planejar estratégias para o desenvolvimento organizacional e também profissional do individuo. E é função da área de Recursos Humanos preparar esses profissionais para que possam desempenhar seu papel de forma correta.

Com isso as empresas saberão qual funcionário está correspondendo às expectativas e oferecer treinamentos de acordo com as dificuldades encontradas. Identificar condições de trabalho e qualificação dos serviços, com o objetivo de desenvolver os profissionais que estão comprometidos com a organização. Proporcionar Planejamentos Estratégicos com o objetivo de desenvolver o indivíduo, melhoria nos processos da organização, avaliar a motivação e identificar o desempenho individual e coletivo das pessoas. O estudo tem como objetivo mostrar os diversos tipos de avaliação do desempenho, como esses métodos funcionam, as vantagens e desvantagens na sua implantação. A metodologia para elaborar o projeto é com base nas pesquisas bibliográficas, teóricas, artigos e internet. A Gestão de Desempenho é um processo sistêmico de gestão, o que possibilita desenvolver e corrigir erros de estratégias, objetivos, politica, processo entre outros, visando o alcance do objetivo e continuidade do negócio.

Avaliação de desempenho é uma prática realizada em todas as atividades decorrentes. É uma ferramenta utilizada pelas empresas para avaliar seu desempenho, avaliando se estão capacitados ou se alcançaram as expectativas planejadas, se é necessário realizar outro tipo de treinamento, ou se até mesmo já possuem habilidades necessárias para uma possível promoção. Marras (2000, p. entende desempenho como: “Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É um instrumento que passa as informações à área de Gestão de Pessoas, e essas informações são colhidas e utilizadas para tomada de decisões acerca de promoções, treinamentos e planejamentos de carreira e remuneração. Segundo Gramigna (2007, p. é: “A ação de avaliar o ser humano a enfrentar um paradoxo entre a eterna busca pela evolução e, consequentemente, pela necessidade de mudar o que pode e deve ser mudado e a dificuldade de aceitar críticas e navegar em meio as mudanças”.

O sistema de avaliação deve levar em consideração a política de pessoal e as características dos cargos envolvidos. As grandes questões são? • Quais os critérios de julgamentos? • Como definir os objetivos da avaliação de desempenho • Como fazer uma análise objetiva O foco de avaliação de desempenho em uma empresa deve ser a promoção e orientação pessoal e profissional das pessoas. Lucena (1992, p. também define desempenho como: “Compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em projetos, atividades e tarefas que lhes foram atribuídas, assim como os resultados que dele se espera, definidas por padrões de desempenho”. Com as constantes mudanças e transformações há uma crescente necessidade de inovar e agregar valor aos produtos, serviços, organização, funcionários e clientes.

Para Chiavenato (2010, p. “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. SIQUEIRA, 2002, p. Gillen (2002, p. completa: “A avaliação, quando feita positivamente tem muitos benefícios e muitos beneficiários. A vantagem ponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore. A principal razão da avaliação de desempenho é o feedback, que realizado sobre a qualidade melhore o desempenho”. “o esforço individual depende das habilidades e capacidades da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado”. Chiavenato (2003, p. ainda afirma que “[. o relacionamento individuo x organização nem sempre é um relacionamento cooperativo e satisfatório” Figura1: Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo Fonte: Chiavenato (2004, p. Knapik (2006) afirma que o comportamento das organizações e do homem depende de variáveis que resultam no seu comportamento.

É uma forma coordenada de obter e canalizar informações do indivíduo dentro do ambiente organizacional, atuando de forma horizontal e vertical. Os métodos abordados são • Método das escalas gráficas; • Método das escolhas forçadas; • Método da pesquisa de campo; • Método dos incidentes críticos; • Método de autoavaliação; 2. Método das escalas gráficas Mesmo sendo um método considerado simples, precisa de cuidado na aplicação. Chiavenato (2000, p. descreve como: “Esse é um dos métodos mais utilizados, também considerado o mais simples. CHIAVENATO, 2004, p. ” Chiavenato (2004, p. cita algumas vantagens do método das escalas gráficas. • Um instrumento de simples aplicação e fácil entendimento; • Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação; • Processo simplificado; As desvantagens conforme Chiavenato (2004): • O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não ao avaliado; • Está sujeito a distorções por parte do avaliador o que pode levar ao efeito halo (efeito da generalização); • Tende-se a rotina o que torna os resultados falhos.

Quadro 3: Fatores de avaliação do desempenho mais utilizados Habilidades/ Capacidades/ Necessidades/ Traços Comportamentos Metas e resultados Conhecimento do cargo Desempenho da tarefa Quantidade de trabalho Pontualidade Relacionamento humano Atendimento ao cliente Assiduidade Cooperação Satisfação do cliente Lealdade Criatividade Redução de custo Honestidade Liderança Rapidez nas soluções Apresentação pessoal Hábitos de segurança Redução de refugos Bom senso Responsabilidade Ausência de acidentes Capacidade de realização Atitude e iniciativa Manutenção dos equipamentos Compreensão das situações Personalidade Atendimento a prazos Facilidade de aprender Desembaraço Foco em resultados Fonte: Chiavenato (2004, p. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Apresenta produção elevada Comportamento dinâmico Tem dificuldade com números É muito sociável Nº + - Dificuldade em lidar com pessoas Tem bastante iniciativa Tem medo de pedir ajuda Tem espirito de equipe Gosta de ordem Não suporta pressão Aceita criticas construtivas Tem potencial de desenvolvimento Toma decisões com critério É lento e demorado Conhece o seu trabalho Tem boa aparência pessoal Comete muitos erros Oferece muitas sugestões Decide com dificuldade Nunca se mostra desagradável Produção razoável Tem boa memória Expressa-se com dificuldade Fonte: Chiavenato (2004, p.

Vantagens do método segundo (CHIAVENATO 2004, p. • Resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais; • Aplicação simples, não precisa preparo prévio do avaliador; Desvantagens segundo (CHIAVENATO 2004, p. • Elaboração e montagem complexa, o que exige planejamento; • Método comparativo, apresenta resultados globais; • Para fins de Recursos Humanos precisa de informações sobre a necessidade de Treinamento e Desenvolvimento; • O avaliador fica sem noção do resultado; 2. Vantagens do método segundo Chiavenato (2004, p. • Permite ao gestor uma visualização do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade e das habilidades e capacidades e conhecimentos exigidos. Desvantagens por Chiavenato (2004, p. • Alto custo operacional, pela atuação de um especialista em avaliação; • Processo lento devido a entrevista; • Indiferença por parte do colaborador em participar dos processos de avaliação e da execução do plano de ação.

Método dos incidentes críticos O método de avaliação dos incidentes críticos avalia as características extremamente positivas ou negativas. Método de autoavaliação É um método que permite que o próprio colaborador faça a avaliação de si mesmo, vendo assim com outros olhos o seu próprio desempenho e procurar melhorar por si mesmo para seu aperfeiçoamento profissional dentro da organização. “É o método por meio do qual o próprio empregado faz uma análise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemas variados baseados nos diversos métodos de avaliação de desempenho já descritos”. CHIAVENATO, 2009, p. Segundo Chiavenato (2004) nas organizações mais abertas o responsável pela avaliação do desempenho é o próprio funcionário, avaliando constantemente sua performance dentro da organização.

O instrumento anterior se chamava survey feedback, e era muito utilizado para identificar e discutir diferentes pontos de vista, através do preenchimento de questionários de avaliação. O objetivo do survey feedback era promover as melhorias na dinâmica do grupo, melhorar o relacionamento entre os integrantes do grupo. Segundo Oliveira, a avaliação de desempenho surgiu na década de 1970, onde era utilizada para avaliar os professores em algumas universidades americanas. A partir da década de 1980, que teve uma maior adesão junto às empresas norte-americanas e europeias. Chegou ao Brasil em meados da década de 1980. Quadro 6: Princípios básicos da avaliação em rede= 360º 1. Informação Cada colaborador possui informações detalhadas sobre todo processo de avaliação. Confidencialidade Os dados são confidencializados pelo colaborador e o gerente, podendo incluir a área de Recursos Humanos.

Clareza O material usado para avaliação deve ser descrito de forma clara. Validade Estabelecer um numero de avaliadores que represente a cadeia de clientes e fornecedores (interno ou externo). REIS, 2000, p. Este é um método participativo e democrático, o avaliado pode receber vários feedbacks, e com o resultado pode fazer planos de reajustes em seu desempenho, de forma que se enquadre aos objetivos da empresa. Hipólito e Reis (2002) a avaliação 360 graus é uma técnica usada geralmente em programas de desenvolvimento gerencial, com a finalidade de coletar feedbacks do comportamento de liderança dos principais gestores, no ambiente organizacional interno e externo. Chiavenato (2004) alerta, para que a avaliação seja efetiva é necessário que haja treinamento por se tratar de um sistema relativamente complexo. Chiavenato ainda afirma que para o avaliado não é fácil “ficar na berlinda recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados” (CHIAVENATO 2004, p.

• Os resultados revertem-se em maximização da motivação, gerando um clima estimulante de trabalho e aumento da produtividade. Avaliação 450 GRAUS É um método complementar da avaliação 360 graus, envolve chefes, subordinados e pares, a diferença é a participação de um consultor externo. A função desse consultor é analisar as informações respondidas pelo executivo e cruzar com as informações do questionário respondido pelos demais funcionários. Com essa informação é traçado um plano de ação para a melhoria dos pontos negativos, e elaborar maneiras de transformar os pontos negativos em positivos. “A função deste consultor é verificar e analisar os questionários respondidos pelo corpo executivo sobre a própria condição dentro da organização, assim podendo cruzar as informações com as dos outros questionários respondidos pelos demais funcionários.

A avaliação do desempenho é uma ferramenta que se aperfeiçoa constantemente, tornando uma ferramenta importante para a gestão de pessoas. Essa ferramenta não ajuda só a organização, mas também o individuo e todos os envolvidos. Além de trazer resultados para a empresa, traz resultados também para o individuo e para a equipe de trabalho. “Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual conduza o crescimento das áreas funcionais e este ao crescimento da organização. A melhor pessoa para avaliar o funcionário é o superior, é ele que está diretamente envolvido com a rotina diária de seus subordinados, mas para que não haja divergência, é a administração de Recursos Humanos que define politica de avaliação.

Chiavenato (2010, p. relata que “Nesse sentido, a avaliação do desempenho, além de ser responsabilidade de linha, é uma função de staff”. É muito importante ressaltar que por se tratar de informações e pessoas, desejos e vontades diferentes o processo se torna mais difícil. “Quase sempre os presidentes de organizações salientam que a avaliação do desempenho é algo importante e fundamental para o sucesso do negócio, mas também que é uma prática insatisfatória e precária em suas organizações. Plano de ação: identificação de ações a serem implementadas pelas áreas ou departamentos para sanar as dificuldades apontadas nas avaliações. Fonte: Chiavenato (2010, p. Quadro 8: Contexto adequado para implantação da avaliação de desempenho 1. Um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.

Um estilo de gestão democrático, participativo e consultivo. Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está seu desempenho, através desse sistema. Benefícios para o subordinado: Conhece as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários. Conhece quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe. Conhece as providencias que o chefe está tomando quando à melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estagio, etc. e as que ele próprio – subordinado – deve tomar por conta própria (autocorreção, maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria etc.

A responsabilidade de capacitar esses profissionais é da área de Recursos Humanos para que eles possam trabalhar o fator humano com suas equipes. “O desempenho é objeto de acompanhamento contínuo, indicando as ações necessárias para corrigir desvios e/ou evitar que eles aconteçam. Como consequência, as informações sobre o processo de Avaliação do Desempenho são geradas na gerência, analisadas e utilizadas pela gerência (e não pela Área de Recursos Humanos). A esta cabe a responsabilidade de atender, com qualidade e prontidão, as solicitações das gerências, que lhe deverão ser encaminhadas quando necessário. Lucena, 1992, p. Há quatro tipos de indicadores: financeiros; ligados ao cliente; internos; e de inovação. Existem ainda três tipos de objetivos de referência: indicadores de desempenho global (de toda a empresa); de desempenho grupal (da equipe);e de desempenho individual (da pessoa).

Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. A empresa procura identificar talentos, que serão responsáveis e cobrados somente pelo resultado final global de suas unidades de negócios. Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados, isto é, sem mais os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. O principal da avaliação do desempenho é a comunicação entre as partes. Segundo Chiavenato (2009, p. os propósitos da entrevista de avaliação do desempenho são: 1. Dar ao avaliado condições de melhorar seu trabalho por meio da comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho. Cada gestor tem seus traços pessoais e suas expectativas acerca dos subordinados.

Figura 3. Ciclo de Avaliação do Desempenho PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO OBJETIVOS DA UNIDADE CONTRATO DE OBJETIVOS, INDICADORES E PADRÕES DE DESEMPENHO ACOMPANHAMENTO DOS RESULTADOS AVALIAÇÃO FINAL Fonte: Pontes (2008, p. O objetivo do processo é alinhar o desempenho dos funcionários com os objetivos organizacionais, estabelecer os resultados esperado pela organização, acompanhar o processo de trabalho e fornecer o feedback. CONSIDERAÇÕES FINAIS A avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia no processo de gestão de pessoas, sendo utilizada para mensurar o desempenho do funcionário dentro do ambiente organizacional. Além de medir se o trabalho realizado está dentro do esperado pela empresa, auxilia o desenvolvimento do funcionário dentro da organização. Ed. São Paulo: Atlas, 2007. BISPO, Patrícia. RH. com. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, v.

n. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. e atual. Barueri-SP: Manole, 2009. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. Ed. Barueri-SP: Manole,2009. Avaliação de desempenho. São Paulo: Nobel, 2002. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Makron Books, 2002. Gestão de Pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006. LUCENA, M. D. da S. In BOOG, Gustavo e Magdalena( Coordenadores). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências, volume 1. São Paulo: Gente 2002. PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. Gestão de Pessoas. Ed. São Paulo: Saraiva, 2008. ROCHA, Eduardo Peixoto. Feedback 360 graus.