A ética na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho dos funcionários deve ser justa segundo critérios previamente definidos. A avaliação de desempenho pode ser uma comparação entre a atuação real do individuo esperada e aquela esperada pela organização. Uma das razões pelas quais os subordinados não fazem o que devem é não saberem exatamente oque deles espera. Sem que esclareça exatamente quais comportamentos concretos o individuo devera apresentar no dia-dia e quais resultados devem alcançar. Uma das razões do fraco desempenho do colaborador é a falta de comunicação ao empregado a respeito de seu desempenho (falta de feedback ), se o funcionário não souber que seu desempenho esta insatisfatório, não verá motivo para mudar. ” O estudo menciona que, em comparação aos modelos formais de avaliação, o feedback destinado ao desenvolvimento de carreira traz inúmeras vantagens, como a honestidade do feedback, maior receptivadade por parte do avaliado e a ausência de interferência nas decisões de promoção de cargos e salários, por exemplo.

Soma-se a isso aspectos como exatidão, já que possui um viés pessoal menor e um ponto de vista mais equilibrado, credibilidade, devido ao respeito aos colegas de trabalho, valor, já que os colegas de trabalho tendem a ser mais específicos em seus feedbacks, e motivação, uma vez que a pressão dos pares tende a motivar mudanças comportamentais. A avaliação de feedback 360 graus é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado, como o gestor ou líder, os pares, os colaboradores ou equipe, colegas que possuem alguma interface de trabalho com o avaliado, e, algumas vezes, clientes e fornecedores. A diversidade de fontes autentica a credibilidade, afinal de contas uma pessoa pode realizar uma avaliação equivocada de alguém, podendo até mesmo não ter uma atitude ético, no entanto, se todas as fontes, ou a maioria, tem uma mesma opinião, o risco de uma injustiça acontecer será menor, garantindo a ética na avaliação de desempenho.

A avaliação de feedback 360 graus reduz a possibilidade de assédio sobre o avaliado, seja vinda do gestor, dos colegas, de ambos, ou mesmo da equipe para o gestor, de forma ascendente, uma vez que o modelo leva em consideração vários grupos diferentes de opinião. abril. com. br/blog/sua-carreira-sua-gestao/avaliacao-de-desempenho-como-melhoria-para-o-crescimento/. Acesso em 20 de junho de 2017. SEBRAE.