MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO

Porém, o administrador público deve ter cuidado com a aplicação prática dessas teorias, sempre tendo em mente as particularidades da gestão pública apontadas neste estudo. O Gestor de Pessoas na esfera pública pode se valer tanto das teorias de conteúdo, quanto de processo, para melhorar o seu ambiente de trabalho e estimular as pessoas a trabalharem melhor. Através da análise das teorias de motivação fica evidente que cada indivíduo normalmente busca, por meio de seu trabalho, uma oportunidade de realizar as suas habilidades e talentos e, à medida que o trabalho no setor público satisfaz às necessidades de auto-desenvolvimento das pessoas, a motivação fica mais evidente. Em suma, parece que a idéia de motivação no serviço público não está tão distante da realidade, mas os administradores públicos devem se conscientizar de sua missão e definir suas próprias metas pessoais para incentivar seu crescimento profissional e melhorar a imagem da Administração Pública no país.

REFERENCIAL TEÓRICO A Administração Pública possui características muito diferentes da Administração de uma empresa privada. Surgem as perguntas: A Administração Pública está atualizada e preparada para atender as expectativas dessa sociedade? E o servidor público? Qual o seu grau de motivação? Para procurar insights para estas questões, torna-se fundamental analisar as teorias de motivação que são aplicadas nos dias atuais, assim como, os estudos sobre o comportamento humano e a motivação, a fim de serem aplicados à gestão pública municipal, estadual e federal. Portanto, o objetivo principal deste trabalho é mostrar que as Teorias de Motivação usadas pelos estudiosos da Administração podem ser aplicadas na Gestão de Pessoas na Administração Pública. Para tanto, serão discutidas primeiramente as principais características da Administração Pública enfatizando os princípios que regem a gestão pública brasileira e seus problemas atuais.

Em seguida, serão abordados os aspectos ligados à Gestão de Pessoas destacando as peculiaridades da Administração de Recursos Humanos neste setor. Finalizando, serão analisadas as teorias motivacionais e sua aplicabilidade no setor público a fim de melhorar sua performance e quem sabe, minimizar os problemas de gestão na administração governamental. Assim, deve-se ter em mente quando se analisa o conceito de motivação, que o nível de motivação varia tanto entre pessoas quanto numa mesma pessoa em tempos diferentes. A motivação está relacionada com três aspectos: a) A direção do comportamento (objetivo); b) A força e intensidade do comportamento (esforço); e c) A duração e persistência do comportamento (necessidade). Logo, a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

É fundamental considerar que na medida em que somos motivados por sentimentos de entusiasmo e prazer no que fazemos - ou mesmo por um grau ideal de ansiedade, esses sentimentos nos levam à conquista. É nesse sentido que a inteligência emocional é uma aptidão mestra, uma capacidade que afeta profundamente todas as outras, facilitando ou interferindo com elas. Mas, independente dessa classificação vejamos quais são elas: 2. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS A teoria da hierarquia das necessidades humanas apresentada por Abraham Maslow é, provavelmente, a mais conhecida de todas as teorias de motivação humana. Ele formulou a hipótese de que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades que são: Necessidades fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e outras necessidades corporais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica.

Necessidades de segurança: incluem segurança e proteção contra ameaças ou perigos físico e emocional. Logo, de acordo com Maslow, o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer o nível da hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer essa necessidade ou carência específica. As necessidades humanas são classificadas da seguinte forma: em necessidades primárias ou de baixo nível – fisiológicas e de segurança – e necessidades secundárias ou de alto nível – sociais, de estima e de auto-realização. A diferenciação entre elas parte da premissa de que as necessidades primárias são satisfeitas externamente, isto é, através da remuneração, contratos de trabalho, condições de trabalho, etc. E as necessidades secundárias são satisfeitas internamente, ou seja, dentro de cada um, individualmente.

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow recebeu amplo reconhecimento, sobretudo entre gerentes praticantes. Fatores motivacionais: ou fatores intrínsecos, são aqueles relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização e, dependem das tarefas que o indivíduo realiza no trabalho. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando eles são ótimos, provocam a satisfação nas pessoas, porém quando são precários, eles a evitam. As pessoas devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas e como são basicamente motivadas por incentivos econômicos, a empresa utiliza a remuneração como um meio de recompensa ou punição.

Essa teoria força as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. A Teoria Y é um estilo mais moderno de administração, pois se baseia em concepções e premissas mais democráticas e liberais a respeito da natureza humana, a saber: a) as pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar, pois o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa quando é voluntariamente desempenhado, ou uma fonte de punição quando é evitado sempre que possível. A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar; b) as pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes às necessidades da empresa: elas podem se tornar assim como resultado de outras experiências profissionais negativas; c) as pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento e capacidade para assumir responsabilidades; d) A pessoa comum aprende a aceitar e a procurar responsabilidade.

A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a segurança pessoal são conseqüências da experiência insatisfatória de cada um, e não uma característica humana inerente a todas as pessoas; e e) a capacidade de imaginação e criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente distribuída entre as pessoas. Essas recompensas organizacionais tais como bonificação, aumento de salário ou promoção são utilizadas pelas instituições para incentivar o desempenho dos indivíduos. Assim, eles assumem um maior nível de comprometimento com suas tarefas visando recompensas que irão atender suas metas pessoais. TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS A Teoria de Necessidades Adquiridas foi desenvolvida por David McClelland e está ligada aos conceitos de aprendizagem.

Segundo o autor, as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. Esta teoria também foi denominada como Teoria das Necessidades Aprendidas e Teoria de Necessidades de McClelland. TEORIA CONTINGENCIAL A Teoria Contingencial foi originada através da pesquisa de Lawrence e Lorsch, na qual foram estudadas empresas de plásticos, alimentos e containeres. Concluíram que a questão fundamental da adaptação das empresas ao seu ambiente tinha referência em dois aspectos básicos: Diferenciação: as empresas se dividem em subsistemas ou departamentos, cada um desempenhando uma função específica relacionada a um contexto ambiental também específico (marketing, produção, finanças, etc. Integração: a pressão exercida pelo ambiente leva a organização a buscar a integração e coordenação interna de seus departamentos para responder adequadamente às pressões e demandas ambientais.

A diferenciação e integração requeridas referem-se à predição do ambiente da empresa. Quanto mais a atuação da empresa se aproximar das características requeridas pelo ambiente, maiores serão suas chances A teoria enfatiza que o que acontece dentro das empresas é relativo, ou seja, depende do modo como as organizações trabalham e o ambiente externo. Defende um intercâmbio entre as teorias e não a aceitação de apenas uma como válida. Apresenta a concepção do homem complexo enfatizando o ambiente e a tecnologia sem as tarefas, sem as pessoas e sem as estruturas. TEORIA DA EXISTÊNCIA, RELACIONAMENTO E CRESCIMENTO - ERC Clayton Alderfer propôs uma modificação na teoria de Maslow num esforço de simplificá-la e responder às críticas sobre suas falhas de verificação empírica.

A teoria ERC reduz as cinco necessidades básicas de Maslow a três necessidades centrais – existência, relacionamento e crescimento, daí o nome da mesma. A necessidade de existência engloba as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. No entanto, necessidades múltiplas podem estar operando como motivadores ao mesmo tempo e a frustração em tentar satisfazer uma necessidade de alto nível pode resultar em regressão a uma necessidade de nível mais baixo. Assim, pode-se concluir que a teoria ERC é mais compatível com o conhecimento de que existem diferenças individuais entre as pessoas. Variáveis como educação, formação familiar e ambiente cultural podem alterar a importância ou a força impulsionadora que um grupo de necessidades tem para um indivíduo em particular.

MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO O presente trabalho versa sobre a motivação do servidor público no desempenho de suas atividades no âmbito da administração pública e sua relevância para que o gestor obtenha uma administração eficiente. Relembrando a pergunta da introdução deste trabalho, “A motivação do servidor público é algo possível dentro das instituições públicas espalhadas pelo país?”, e após a análise tanto das particularidades da Administração Pública quanto das diversas teorias de motivação, pode-se concluir que, por mais difícil que pareça, a resposta é sim. Deve-se, no entanto, deixar claro que, considerando as dificuldades encontradas na Administração Pública, principalmente no que diz respeito à gestão de recursos humanos e às condições físicas e estruturais de trabalho, a idéia de motivação torna-se complexa, porém possível.

CONCLUSÃO Verificou-se ao longo deste estudo, que grande parte das teorias de motivação, em particular a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, a Teoria X e Y de McGregor e a teoria ERC baseiam-se em preceitos de que a motivação humana é basicamente estimulada por fatores externos, ambientais. Se essa suposição for aceita como verdadeira e única forma de motivação das pessoas, realmente seria praticamente impossível acreditar em motivação de servidores públicos. Contudo, cada indivíduo normalmente busca, por meio de seu trabalho, uma oportunidade de realizar as suas potencialidades, criando com isso uma indispensável ligação com a comunidade em que vive. E sendo o trabalho público uma prestação de serviço ao interesse público e ao bem comum, essa ligação com a sociedade deve torna-se ainda mais evidente e mais gratificante para o indivíduo.

Psicodinâmica da Vida Organizacional. a. ed. SP: Atlas, 1995. DRUCKER, P.