IMPORTÂNCIA DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Achou-se pertinente para a compreensão do assunto abordado, conhecer a história da implantação do “RH” nas empresas e correlacionar com os avanços e dificuldades que esta área apresenta até o momento. Dentre todo contexto evidenciou-se a parte conceitual para assim tornar o tema que ainda é pouco compreendido mais próximo da realidade e conhecimento de todos. Palavras Chave: Recursos Humanos, Empresas, Relações Interpessoais. INTRODUÇÃO O presente artigo trará em sua pesquisa uma abordagem sucinta de como acontece o RH no contexto organizacional, bem como, sua importância no desenvolvimento das atividades internas nas organizações, e demonstrando ainda seu reflexo externo que é de grande relevância na obtenção de qualidade dos serviços prestados pelas empresas. Sabe-se que com o passar dos anos e as modernizações nos diversos setores, o serviço de Recursos Humanos vem ganhando espaço e norteando o gerenciamento de funcionários nas empresas, dinamizando as competências e promovendo um comportamento organizacional mais estruturado, e isto está sendo cada vez mais procurado por empreendedores estratégicos que buscam por um controle efetivo de sua equipe de trabalho e suporte necessário na resolução de caráter pessoal e profissional de seus colaboradores.

Este nome deve-se ao fato da revolução industrial que foi o marco de criação do “RH” como é conhecido hoje em dia, sendo que de inicio não eram atribuídas muitas das competências que se têm atualmente. Sua relevância na medida em que foi se expandindo, foi também aumentando suas funções e se atualizando de acordo com as transformações sociais e consequentemente a evolução do mercado. Era cada vez maior a necessidade de setorizar as atividades internas empresariais e assim o trabalho do departamento de Recursos Humanos já se tornara parte das organizações. A partir do século XIX, com o inicio da modernização do trabalho, a utilização das máquinas e intensas modificações na divisão do trabalho, está cada vez mais difícil administrar a mão-de-obra.

Naquela época o interesse era uma melhor organização no sistema produtivo, ainda não se pensava em gestão de pessoas e sim em uma gestão puramente trabalhista para intensificar a produção a qualquer custo. Esta complementariedade possibilita uma valorização dos indivíduos e uma busca por uma nova forma de empregadores se relacionarem com seus empregados. Para Matos, Pires (2006, p. O movimento das Relações Humanas combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para grupos informais para suas inter-relações, oferecendo incentivos psicossociais, por entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. Em outras palavras a condução dos processos de relações com os empregados não pode ser fundada em parâmetros burocratizados e de observância apenas do processo produtivo, a interação surge moldando a administração das empresas e o gerenciamento de seu pessoal.

Uma reformulação cultural dentro das organizações é implantada e os meios trabalhistas devem ser coordenados com base em produção humanizada, que compreenda que o esgotamento físico e mental dos trabalhadores estava prejudicando os resultados esperado pelas empresas e principalmente degradando as condições de vida do homem trabalhador “Escravo do capitalismo”. As relações Interpessoais no Âmbito Organizacional As empresas são dotadas de um conjunto de pessoal que interage e desempenham muitas atividades essenciais ao bom funcionamento, dentre elas se considera o quadro de funcionário e também as relações externas, como principal direcionamento para os clientes que sem dúvida são a base para o sucesso de um negócio. Além disso, ainda se enquadra fornecedores e demais indivíduos que mantem algum vínculo com a organização.

Fazendo esta observação nota-se que as pessoas em geral resultam no perfil da empresa. Entende-se a atual relação interpessoal existente no âmbito organizacional, como uma grande parceria cada vez mais indispensável no mercado atual. Compreende-se que um serviço bem feito resultará em clientes satisfeitos e para que isto ocorra é importante uma motivação dos envolvidos diretamente nas funções da empresa. Diz respeito a uma análise estratégica de cargos, planejamento, estruturação dos planos de carreiras, acompanhamento de desempenho de pessoal e treinamento, estes são características balizadoras dos serviços prestados pela área de “RH”. Feita a organização de carreiras é possível organizar a base salarial dos funcionários e seus respectivos aumentos, delimitar bases para o progresso nos diferentes níveis e estimulando a busca por destaque profissional mediante boas condições de salários.

Para Carvalho e Nascimento (2004, p. “o planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, politica econômica. ” Sendo assim, ocorre que as empresas precisam ter um controle das politicas organizacionais juntamente as metas para o desenvolvimento de cargos, esta visão torna-se mais objetiva utilizada a aplicabilidade das relações humanas. Para melhor explicar o processo de recrutamento é importante mencionar a seguinte definição: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização. É basicamente um sistema de informação, través do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretendem preencher. CHIAVENATO, 2002, p. De inicio é feito uma seleção geral, recebendo uma grande quantidade de candidatos à vaga e posteriormente uma análise mais detalhada e eliminatória, buscando sempre por profissionais que atendam aos pré-requisitos adotados para a escolha do profissional ideal.

Seleção de Pessoal Diferentemente do processo de recrutamento que busca de forma bem ampliada candidatos a determinadas vagas, no procedimento seleção de pessoal o intuito é classificar os participantes de acordo com o total especifico de vaga e encontrar perfis competitivos que atendam o padrão seletivo que a organização está buscando. Em meio aos altos níveis de competitiva de mercado, busca-se por profissionais cada vez mais motivados e dispostos a apresentarem bons resultados e agregar funcionamento estratégico para melhorar a qualidade dos serviços prestados pelas empresas. Manter um bom perfil motivacional é tarefa bastante complexa e precisa ser avaliada e mantida por sistemas próprios que conheçam as formas de direcionamento das ações humanas e saibam observar as variantes comportamentais dos empregados e todos os colaboradores funcionais de uma determinada organização.

Ações motivacionais Ofertadas pelo Setor de Recursos Humanos Identificar as peculiaridades do individuo e estudar meios de aproveitamento das capacidades de uma equipe de profissionais é um ponto a ser analisado por uma equipe técnica de recursos humanos e a partir desta análise traçar metas com intuitos que somem a necessidade da empresa com os objetivos pessoais e até mesmos de ascensão profissional de cada empregado. Para desenvolver estes meios com bases no sistema motivacional é importante oferecer programas de incentivos como, por exemplo: capacitações, treinamentos, reuniões e palestras motivacionais e um acompanhamento contínuo do grupo de pessoal que atuem diretamente ou não no âmbito organizacional. Treinamento Nas ações de desempenho e motivação entra um método bastante significativo e adotado atualmente que é denominado treinamento.

A avaliação acontece continuamente. Observação: Esta possibilita uma visão mais global e acontece paralelamente na fase de planejamento e também executória, visto que a observação deve ocorrer continuamente assim como na fase avaliativa. Questionários: Mecanismo criterioso que permite ir além buscando informações mais precisas e ao final fazer comparações de resultados, quantificar, especificar e assim chegar-se a resultados mais pragmáticos possíveis. Reuniões e Entrevistas: Contato mais direto e possibilita a troca de experiências e o conhecimento mais subjetivo do individuo nesta fase que os comportamentos se afloram. Existe nas reuniões e entrevistas espaço não só para que o funcionário apresente seu perfil, mas também pode ser feito estes processos de interação entre os gestores das empresas.

Qual será o custo? 10. Quem irá executar o treinamento? Uma vez respondidas essas questões deve-se traçar a programação: 1. O que ensinar? 2. Quem deve aprender? 3. Quando deve ser ensinado? 4. Local onde deverá ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, na empresa e fora dela;9. Época ou periodicidade do treinamento, considerando-se agenda, o horário mais oportuno ou ocasião mais propícia; 10. Cálculo da relação custo-benefício do programa; 11. Controle e avaliação dos resultados, considerando-se a verificação de pontos críticos que demandem ajustamentos ou modificações no programa para melhorar sua eficácia. CHIAVENATO (1997, p. rh. com. br/ler. php?cod=3722> Acesso em: 19 de Junho. CHIAVENATO, Idalberto. de; NASCIMENTO, Luiz P. do. Administração de recursos humanos. vol. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

ed. São Paulo: Futura, 2011. Mascarenhas, André Ofenhejm e Vasconcelos, André Carvalho. Tecnologia na Gestão de Pessoas – Estratégias de Auto-Atendimento para o novo RH. Ed. br/scielo. php?script=sci_arttex&pid>. Acesso em: 20/07/2017. MILKOVICH, G. T; BOUDREAU, W.