ARTIGO CIENTÍFICO: MOTIVAÇÃO NO TRABALHADO: Sendo influenciado por Metas

Leite Jequié - Ba 2017 ERISVALDO ANDRADE SOUSA MOTIVAÇAO NO TRABALHADO: Sendo influenciado por Metas Aprovado em __________/ _________________ / ___________ BANCA EXAMINADORA Artigo apresentado ao Instituto Superior de Educação Ocidemnte como requisito para obtenção do Título de Especialista em Psicopedagogo Institucional. Francisco Marcélio Augusto Leite – Orientador Professor Mestre da Pós – Graduação do Instituto Superior de Educação Ocidemnte __________________________________________________________________________ Francisco Marcélio Augusto Leite – Avaliador Professor Mestre da Pós – Graduação do Instituto Superior de Educação Ocidemnte MOTIVAÇAO NO TRABALHADO: Sendo influenciado por Metas Erisvaldo Andrade Sousa ¹ Francisco Marcélio Augusto Leite ² RESUMO A finalidade principal deste artigo é indicar e mostrar um modelo para aperfeiçoar ideias de motivação no trabalho a partir do perfil motivacional do trabalhador. A teoria básica é que as táticas de motivação laboral são mais eficientes quando satisfazem absolutamente a metas e estimas do trabalhador.

Com isso, serão discutidas rapidamente as fundamentais teorias que explicam a motivação no trabalho, bem como suas aplicações em ideias motivacionais palpáveis. É apresentada uma moderna teoria dos valores, que indica a estrutura motivacional das pessoas. A modern theory of values, which indicates the motivational structure of people. Based on the results of these studies, is placed the opinion of motivational worker profile and discussed the evaluation form in your organizations. It is also shown the relationship between various aspects of the motivational profile and several motivators used in organizational practice. It is concluded that the knowledge worker's motivational profile enables the development of differentiated programmes of motivation within the organisation, in order to meet the goals of several workers. Keywords: theories of motivation, motivation at work, range of goals.

PERSPECTIVAS E DESAFIOS 24 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 25 3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 27 REFERÊNCIAS 28 1. INTRODUÇÃO No começo o homem era motivado pelo simples fato da sobrevivência; com a sua evolução e da sociedade, acrescentarão mais valores a estas necessidades tornando-as mais complexas. Através da evolução tecnológica verificou-se que o avanço quanto aos resultados obtidos pelas modernas tecnologias só resultariam em ganhos de produtividade quando conjugados a mudanças no modo de administrar o comportamento organizacional. Este estudo envolve dois conjuntos de conceitos centrais - teorias motivacionais do trabalho e perfil motivacional do trabalhador - e a tentativa de articulá-los teórica e pragmaticamente. Quanto aos fins, o estudo pode ser classificado como exploratório. Quanto aos meios, foi realizada pesquisa bibliográfica.

O artigo estrutura-se nos seguintes tópicos: motivação no trabalho; perfil motivacional do trabalhador; e motivação para o trabalho a partir do perfil motivacional do empregado. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2. Em relação à atuação, a empresa estabelece que os seus membros executem trabalhos bem delimitados, em períodos determinados de trabalho e com padrões de quantidade e qualidade estabelecidos. Todas estas atividades fazem parte do papel atribuído ao empregado e são, geralmente, regidas pelo próprio contrato de trabalho. Para a execução das tarefas, a empresa fornece aos seus empregados o equipamento e o material necessário, este último podendo, muitas vezes, não corresponder às exigências das tarefas e da própria organização. As demandas da organização referem-se também à execução de normas de procedimento que regulam a convivência dos seus membros, ao próprio cumprimento do trabalho e à tramitação interna dos processos ou projetos organizacionais.

‘’Além disso, existem expectativas ou demandas implícitas da empresa quanto a comportamentos espontâneos do empregado. Na sua bagagem inicial, leva também as suas limitações, particularmente ao nível dos conhecimentos e habilidades necessários para a execução do seu trabalho. “Entre a pessoa e a organização onde ela trabalha, existe uma verdadeira dinâmica que é fundamental para a obtenção dos objetivos tanto da organização como do empregado. Esta dinâmica é determinada pelas exigências do próprio trabalho e da organização e pelas demandas do empregado (Peiró e Prieto, 1996). ” O equilíbrio entre as duas fontes desta dinâmica (o trabalho/empresa e a pessoa) tem consequências positivas tanto para a organização quanto para o empregado. Os benefícios para a organização manifestam-se na qualidade e na quantidade de trabalho executado pelo empregado.

E ainda, como Murrell (1977), cita: “Taylor descreve uma investigação científica sobre o que chamou de estudo rigoroso dos motivos que influenciam o homem”. Murrell (1977) sobressai o quanto as ideias de Taylor e seus seguidores provocaram polêmica e oposição. Ele foi a cada passo responsável, quando houve aplicações erradas de suas ideias, conforme as quais tiravam a humanidade do trabalhador e ignorava os conceitos psicológicos da época. Em particular era criticado pela sua crença no dinheiro como motivador. Taylor esperava em alcançar uma vida decente ao trabalhador conforme a sua produtividade no trabalho. “o desafio para os gerentes era reconhecer as necessidades dos trabalhadores e a poderosa influência que os grupos de trabalho podem ter sobre a produtividade individual e organizacional”. PERFIL MOTIVACIONAL DO TRABALHADOR A composição da motivação pessoal de uma pessoa incide em um conjugado de motivações ou metas que dinamizam o seu desempenho e nas relações existentes entre essas motivações.

O perfil motivacional refere-se à importância que têm, para cada pessoa, as diversas motivações que orientam a sua vida. Desta forma, a estrutura motivacional constitui a base ou a matriz para a elaboração do perfil motivacional. Um exemplo de construção motivacional foi organizado e verificado praticamente por Schwartz (1992, 2001) por meio de observação transcultural realizada em mais de 60 países. Erez (1997, p. afirma que como estas últimas são conscientes, “as necessidades não podem ser transformadas em metas, a menos que elas tenham uma representação cognitiva por meio dos valores”. As metas e intenções regulam os três elementos básicos da motivação: intensidade, direção e persistência do esforço. Assim, os valores apresentam forte dimensão motivacional. Antes da existência da psicologia como ciência, os filósofos já tinham salientado a dimensão motivacional dos valores, vinculando-os à vontade (Nietzsche, 1970) e ao desejo (Lavelle, 1951).

A reação coletiva de um grupo de trabalhadores à frustração pode ter um efeito devastador sobre a organização inteira. · Seja Bom - Essa abordagem remove algumas inconveniências da anterior. Pode ajudar recrutar operários, torná-los mais susceptíveis a aceitar seus trabalhos através da elevação da moral proporcionando melhores condições de trabalho, benefícios adicionais, elevação de salários, supervisão decente e justa. Pode-se classificar duas formas: de “Paternalismo” e “Administração Higiênica”. O Paternalismo argumenta-se no princípio de que se a administração é boa para os empregados eles trabalharão arduamente por lealdade e gratidão, porém, pode desencadear ressentimento em vez de gratidão, uma vez que, as pessoas não gostam de se sentirem dependentes preferem conseguir as coisas por si, em vez de ganhá-las.

“Pode-se afirmar que, sem dúvida, os valores para tornar a empresa um bom lugar de se trabalhar são de certa forma compensados com melhores funcionários e relações de trabalho maias harmoniosas. Porém, proporcionam pouca motivação direta aos trabalhadores para que se esforcem além do mínimo. Assim, proporciona uma resposta parcial ao problema de como motivar os trabalhadores eficazmente (SAYLES & STRAUSS, 1975). ” Um fator que deve ser levado em consideração quanto à motivação refere-se ao conceito de autoestima. Gostar de si mesmo e valorizar-se são fatores que garantem a automotivação. Se o impulso motivacional é interno e individual preso às características de personalidade, não se podem procurar fórmulas genéricas para o assunto, mas particularizá-lo em cada momento e para cada pessoa.

TEORIA DE MASLOW As necessidades humanas, segundo Maslow, estão arrumadas numa categoria que ele denominou de hierarquia dos motivos humanos. Segundo o seu conceito de premência referente, uma necessidade é substituída pela seguinte mais forte na hierarquia, na medida em que começa a ser satisfeita. Assim, por ordem decrescente de premência, as necessidades estão classificadas em: fisiológicas, segurança, afiliação, autoestima e auto realização. A necessidade fisiológica é, portanto, a mais forte, a mais básica e essencial, enquanto a necessidade de auto realização é a mais fraca na hierarquia de premência. Porém, ao contrário do que é tradicionalmente mantido pela teoria dos instintos, elas constituem impulsos fracos que precisam de uma cultura permissiva que possibilite seu aparecimento, expressão e gratificação.

Uma pessoa, com certo grau de necessidade, tem todo a sua estrutura orientada para a busca de meios para satisfazer tal necessidade, de sorte que toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os gratificadores adequados. Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, começará a surgir e a dominar o organismo, enquanto a outra passará a existir apenas num estado potencial, podendo, entretanto, ressurgir se houver modificações no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivíduo. O ciclo dinâmico - privação, dominação, gratificação, ativação - continua, de modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afiliação e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto realização.

A privação das necessidades superiores (estima a auto realização) não produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a privação das necessidades mais inferiores da hierarquia. • Valor da pessoa (Dignidade Humana): Este conceito é mais uma filosofia ética do que conclusão científica. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os empregados como instrumentos econômicos. A ética acha-se refletida na consciência da humanidade e relacionada às consequências de nossos atos em relação a nós mesmos e aos outros. DAVIS; NEWSTROM, 1992, p. ” Perante da complexidade nas organizações no que se menciona ao comportamento dos indivíduos no trabalho é importante atentar-se para a importância das afinidades humanas nesse setor, embora tenha existido desde os primórdios da vida humana, essa preocupação científica é relativamente nova.

Não podemos criar uma receita padronizada quanto aos fatores que proporcionam satisfação no trabalho, pois vários estudos já comprovaram não haver uma receita básica, tudo depende das expectativas que o trabalhador desenvolve em relação a ele e o papel que o trabalho desempenha na vida do indivíduo tem cunho muito individual. Um grupo defende o argumento de que seres humanos maduros requerem níveis elevados de satisfação de necessidades egoísticas e auto realização nos seus trabalhos; para estes o trabalho tem que oferecer desafios, autonomia e independência, caso contrário pode sofrer frustrações. O fato de muitos indivíduos ocuparem cargos aborrecidos, sem sentido, pode levar a problemas sociais graves. De acordo com Salles e Strauss (1975, p. Moral baixo e motivação insuficiente podem levar à ineficiência e baixa produtividade.

Há um debate interessante sobre a importância da satisfação auferida no trabalho, como oposta às satisfações derivadas de outros aspectos da vida. Porém mantemos uma posição no meio do caminho, o trabalho representa uma das mais importantes atividades na vida de um homem, aqueles que não ocupam empregos satisfatórios raramente desfrutam de uma vida satisfatória; a ausência disso pode levar em muitos casos à baixa produtividade, atritos no trabalho, sendo do interesse da administração reduzir tal insatisfação; mesmo onde isso não seja verdadeiro, a administração tem o seu grau de responsabilidades social em prover oportunidades no trabalho que sejam psicologicamente significativas. Independente disso deve-se levar em consideração que o trabalho não é o único objetivo do homem e nem a satisfação no mesmo o único objetivo da administração.

Assim, a conclusão segura que se pode ter é de que as pessoas diferem não só na importância que atribuem ao trabalho, mas também que os próprios trabalhos diferem nos tipos de satisfação que oferecem. “As novas tecnologias anunciaram a promessa de maior satisfação no trabalho. As pessoas efetivamente se envolvem, “vestem” a camisa, quando se emocionam pelo que fazem, percebem a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente. A satisfação no trabalho é dinâmica, uma vez que pode deteriorar-se tão rapidamente quanto desenvolver-se. Portanto os administradores devem prestar atenção sempre nas atitudes de seus empregados. A satisfação com o trabalho representa uma parcela da satisfação com a vida. A natureza do ambiente de alguém fora do trabalho influencia seus sentimentos no trabalho.

As pessoas têm muitas necessidades; embora existam as diferenças individuais, é possível predizer os motivos de maior predominância entre os empregados. Algumas pesquisas interessantes foram realizadas na indústria norte-americana procurando a resposta referente ao que os empregados esperam de seus empregos. O resultado foi um tanto antagônico, demonstrou que os administradores parecem pensar que os incentivos destinados a satisfazer necessidades fisiológicas e de segurança tendem a ser mais importantes, quanto o que os trabalhadores realmente desejavam são incentivos ligados a motivos de sociabilidade e reconhecimento. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO As pessoas passam grande parte de sua vida dentro das organizações, portanto o trabalho ocupa uma posição de grande importância em sua vida. Para alguns é visto como um fardo pesado, algo indesejado que acaba impedindo de viver.

“Na organização moderna é mantido um imenso descompasso entre o progresso tecnológico e o progresso social em termos de qualidade de vida”, assim surge o empenho para o estudo da qualidade de vida no trabalho que para Nadler & Lawler (apud RODRIGUES, 2008, p. “é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo”. CONSIDERAÇÕES FINAIS Por fim, muitas pesquisas foram realizadas, muitos estudos e teorias desenvolvidas, gerando assim muitas contestações diante do vasto e complexo território do comportamento humano, teorias estas que não se invalidam, mas se completam mostrando uma visão mais abrangente do comportamento humano; nesse brainstorming uma coisa ficou clara e certa: o indivíduo motivado produz mais e melhor, portanto a motivação exerce grande influência nos resultados da empresa.

O que dizer sobre essa força que incentiva os indivíduos e como manter essa chama acesa a fim de conseguir a completa realização dos objetivos organizacionais? Inúmeros estudiosos nas diversas áreas tentaram penetrar nos meados da motivação, não é de estranhar a discussão entre as diversas teorias, e que os mesmos pareçam não concordar entre si, pois, todos pensaram saber o que significa, mas quando solicitados a defini-la ou medi-la mostraram-se completamente perdidos. A possibilidade de relacionar motivação no trabalho com o perfil motivacional dos trabalhadores preenche diversas lacunas deixadas pelos programas que se baseiam nas abordagens exógenas ou endógenas de motivação. Psychological Review, v. p. SIQUEIRA, M. M. M. TAMAYO, A. et al. Prioridades axiológicas e comprometimento organizacional.

Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. p.